Éclairage

Les inégalités entre salariés instituées par accord d’établissement sont justifiées … jusqu’à preuve du contraire !


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Dans un arrêt du 3 novembre 2016 (nº 15-18.844), la Cour de cassation procède à une nouvelle extension du champ d’application de la présomption de justification issue de ses arrêts du 27 janvier 2015 (cf. notre lettre sociale n°99 « Les partenaires sociaux retrouvent la confiance de la Cour de cassation, http://daempartners.com/la-lettre-sociale/).

En effet, les arrêts de janvier 2015 renversaient la charge de la preuve de la justification des disparités traitement lorsqu’elles étaient instituées par un accord collectif. Ces disparités sont dorénavant présumées justifiées lorsqu’elles résultent de la négociation des partenaires sociaux dont la représentativité est désormais assurée.

Par l’arrêt du 3 novembre 2016, la Cour de cassation étend, en toute logique, cette présomption aux différences de traitement instituées entre des salariés appartenant à la même entreprise mais relevant d’établissement distincts, instituées par un accord collectif négocié et signé au niveau d’un établissement.

En l’espèce, le litige concernait un accord collectif d’établissement ayant fixé un barème de rémunération spécifique aux salariés de l’établissement en question. Dans l’arrêt du 3 novembre 2016, l’accord avait prévu pour les seuls salariés de l’établissement Pays de Bray, une augmentation salariale sur trois ans et le versement d’une prime spécifique dite prime d’amélioration continue. Cette différence de traitement s’inscrivant dans une politique de rémunération qui reconnait l’effort des salariés sur la performance économique du site et sa capacité à adapter en permanence ses organisations pour répondre aux besoins des clients.

Invoquant le principe d’égalité de traitement salarial, un syndicat d’un autre établissement a demandé à ce que ce barème conventionnel, plus favorable, soit également appliqué aux salariés de cette entité.

Il s’appuyait à cette fin sur une jurisprudence introduite en 2009, selon laquelle « il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence » (Cass. soc., 21 janvier 2009, nº 07-43.452).

Pour le syndicat demandeur, l’entreprise ne justifiait d’aucun élément en ce sens, ce qui permettait de caractériser une violation du principe d’égalité de traitement.

C’était faire abstraction du renversement de la charge de la preuve que la Cour de cassation confirme pour les accords d’établissement également.

La marge d’appréciation dans la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement donnée aux partenaires sociaux s’applique donc également aux négociations d’établissement. Il était logique d’étendre la présomption de justification des différences de traitement aux accords d’établissement, l’établissement constituant un périmètre à part entière, de mesure de la représentativité syndicale et de négociation collective.

Cette jurisprudence repose sur la légitimité des partenaires sociaux. Il en va donc autrement si la différence de traitement est instituée de façon unilatérale. Il appartient alors à l’employeur de justifier une disparité de traitement qu’il a unilatéralement mise en œuvre.

Sur ce point et à titre d’illustration, la chambre sociale de la Cour de cassation a admis la justification reposant sur la disparité du coût de la vie entre deux régions.

En l’espèce, les salariés des établissements d’Île-de-France bénéficiaient d’un barème de rémunérations plus importantes que ceux de la région Hauts-de-France et l’employeur démontrait la disparité du coût de la vie entre ces deux régions (Cour de cassation 14 septembre 2016 nº 15-11.386 PB).

Désormais, le juge n’a donc plus à rechercher, de façon systématique, si les avantages institués par voie conventionnelle reposent sur des raisons objectives, ces différences de traitement étant par principe justifiées jusqu’à preuve du contraire.

En effet, rappelons quand même que la jurisprudence affiche une certaine prudence en ne posant qu’une simple présomption de justification qui peut être combattue par celui qui la conteste (syndicat ou salariés d’autres établissements)… Encore faut-il que celui qui proteste parvienne à démontrer que les avantages octroyés sont étrangers à des considérations de nature professionnelle.


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