Éclairage

L’inaptitude passe sous le bistouri du législateur…


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La loi travail comporte un volet santé innovant. Les visites systématiques d’embauche seront réservées aux salariés affectés à un poste à risque, qui feront l’objet d’une surveillance adaptée pour la suite de l’exercice de leur activité. Une surveillance médicale allégée est mise en place pour les autres salariés. Le régime de l’inaptitude est également remanié, avec une entrée en vigueur des nouvelles dispositions prévue pour le 1er janvier 2017, si le calendrier de publication des décrets nécessaires est respecté.

1. La loi précise la notion d’inaptitude physique

Lorsque le médecin du travail, lors de la visite de reprise ou lors d’une visite récurrente en cours d’exécution du contrat de travail, constate que l’état de santé du salarié oblige à un changement de poste, le salarié est alors déclaré inapte (article L.4624-4 nouveau du code du travail).

Si des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste sont possibles, le salarié reste apte.

Ces précisions ne modifient pas le droit positif, mais ont le mérite de la clarification.

Ainsi, un manutentionnaire « apte à un poste administratif », est inapte. La procédure de reclassement peut être mise en route.

Le problème reste entier lorsque ce manutentionnaire est « apte sans port de charge de plus de 1 kg ». Il est alors apte, et doit retrouver son poste « adapté »…Comme auparavant, si l’on considère que cet avis d’aptitude est en fait un avis d’inaptitude au poste, il conviendra alors de le contester, devant le conseil de prud’homme (cf. infra).

2. Elle modifie la procédure de constatation de l’inaptitude…

Actuellement, et jusqu’au 1er janvier 2017, l’inaptitude ne peut être constatée par le médecin du travail qu’après deux visites médicales espacées de 15 jours, sauf cas de danger immédiat, ou visite de pré-reprise pratiquée dans les 30 jours précédents la visite de reprise (articles R.4624-1 du code du travail).

La procédure de constatation de l’inaptitude est désormais promue dans la partie législative du code du travail aux articles L.4624-4 et suivants.

Désormais le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude au poste d’un salarié sans avoir préalablement :

-          Procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste,

-          échangé avec le salarié et l’employeur.

Une fois sa décision prise, le médecin du travail doit recevoir le salarié en rendez-vous pour échanger avec lui sur cette décision et sur les indications ou propositions qu’il compte adresser à l’employeur (C. trav. art. L 4624-5 nouveau).

Certes, la loi supprime la procédure des deux visites médicales. Toutefois, cela ne signifie pas que dans les faits il n’y aura pas plusieurs visites médicales. A priori, la procédure mise en place, si elle paraît mieux organiser les échanges médecin/salarié/employeur n’est pas moins longue ni moins formelle.

Ainsi, elle comporte au minimum 4 étapes avant transmission de l’avis d’inaptitude : une première visite, une étude de poste, un ou des échanges avec employeur et salarié, une dernière rencontre médecin/employeur… Actuellement aucun délai n’est prévu pour l’accomplissement de cette procédure… mais le décret à paraître sur les modalités pratiques de mise en œuvre de cette procédure pourrait en prévoir un.

Bien que dans la pratique, les échanges médecin/employeur sont souvent formalisés par écrit, la loi l’impose désormais : l’avis d’inaptitude est obligatoirement accompagné de conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. C’est également obligatoirement par écrit que l’employeur devra, le cas échéant, formuler les raisons pour lesquelles il refuse d’appliquer les préconisations du médecin du travail.

3. … et apporte quelques retouches sur le reclassement

Une harmonisation cohérente : désormais, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non professionnelle, l’employeur devra consulter les délégués du personnel avant de proposer un reclassement au salarié.

De même, en cas d’impossibilité de reclassement, l’obligation de notification écrite des raisons qui s’opposent au dit reclassement n’est plus réservée aux inaptitudes d’origine professionnelle.

Cette unification des procédures est cohérente lors de la phase du reclassement. En effet, peu importe l’origine de l’inaptitude, il convient de protéger le salarié dont l’employabilité est en jeu.

En revanche, pas de modification sur les conséquences financières du licenciement pour inaptitude qui permettent une meilleure indemnisation du salarié dont le travail est à l’origine de son inaptitude.

Mais surtout la possibilité pour le médecin du travail de dispenser l’employeur d’une recherche de reclassement lorsque le « maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » prévue par la loi Rebsamen dans le cas d’inaptitude professionnelle est logiquement étendue à l’inaptitude d’origine non professionnelle.

Une extension de la dispense de recherche de reclassement : La loi étend par ailleurs cette dispense de recherche de reclassement si le médecin mentionne expressément dans son avis que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ». Il s’agit donc de la mention « inaptitude à tout poste dans l’entreprise », qui jusqu’à présent obligeait l’employeur à rechercher un reclassement…

Espérons que les médecins du travail retiendront la mention expresse préconisée par le législateur… une simple mention « inapte à tout poste dans l’entreprise », si elle répond au sens du texte légal n’est pas conforme à sa lettre.

Une absolution légale après une proposition de reclassement :

La loi pose (à compter du 1er janvier 2017 toujours) le principe selon lequel l’obligation de reclassement sera réputée satisfaite lorsque l’employeur aura proposé un emploi de reclassement dans les conditions qui satisfont aux obligations légales (article L.1226-2-1 nouveau du code du travail).

L’emploi proposé doit prendre en compte l’avis d’inaptitude et les indications formulées dans l’avis par le médecin du travail. L’emploi proposé doit être conforme aux conclusions écrites du médecin, tenir compte de l’avis des délégués du personnel, être approprié aux capacités physiques du salarié et aussi proche que possible des caractéristiques de l’emploi précédemment occupé.

3. Une procédure de contestation de l’avis médicale remaniée

A l’heure actuelle, les contestations de l’avis délivré par le médecin du travail s’exercent devant l’inspecteur du travail, l’autre partie devant être informée du recours depuis la loi du 17 août 2015 (Rebsamen). L’inspecteur du travail prend sa décision après avis du médecin inspecteur régional du travail. Cette procédure conduit à ce que l’inspecteur du travail s’en remette au médecin inspecteur sur les aspects médicaux de l’inaptitude, et vérifie quant à lui le respect de la procédure. Rappelons que, depuis une décision du Conseil d’Etat du 21 janvier 2015 (n°365124) la procédure d’instruction suivie par l’inspecteur du travail doit respecter le principe du contradictoire.

La compétence de l’inspecteur du travail a fait l’objet de critiques, notamment en raison de son incompétence en matière médicale (pourtant, le médecin inspecteur, qui est en principe compétent quant à lui en matière médicale, faisait intégralement partie de la procédure).

Le législateur a donc choisi la voie du CPH pour la contestation de l’avis médical : au CPH de

Selon l’article L4624-7 nouveau du code du travail, si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale de l’avis, des propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, il devra saisir le conseil de prud’homme, devant la formation de référé, d’une demande de désignation d’un médecin-expert. Le demandeur doit informer le médecin du travail de son recours.

Exit en conséquence la compétence de l’inspecteur du travail, en ce qui concerne les contestations des éléments de nature médicale de l’avis du médecin du travail.

Quid des éléments de nature non médicale ? (notamment le respect de la procédure) ? La logique voudrait que ce soit alors le conseil de prud’hommes d’examiner le respect de la procédure. Mais le texte reste silencieux.

La durée de la procédure de contestation en sera-t-elle raccourcie ? Rien de moins sûr.

A l’heure du discours sur l’encombrement des tribunaux (et qu’en est-il du nombre de médecins experts… ?) cette modification de compétence ne semble pas particulièrement opportune.


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