Éclairage

… L’obligation de loyauté du salarié l’emporte sur la présomption d’innocence


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Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, un fait tiré de la vie privée du salarié ne peut constituer une faute justifiant un licenciement disciplinaire. (Cass. Soc. 26 septembre 2001 n°99-43636 ; Cass. Soc 19 décembre 2007 n°06-42731 ; Cass. Ch. Mixte 18 mai 2007 n°05-40803 ; Cass. Soc. 23 juin 2009 n°07-45256.)

En vertu de cette jurisprudence bien établie, la Cour de cassation considérait traditionnellement que le licenciement disciplinaire qui reposait sur la mise en examen ou le placement en détention provisoire d’un salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 5 mars 2008 n°06-42387, faute lourde fondée sur la mise en examen et de le placement en détention provisoire d’un salarié compte-tenu de sa participation à une association de malfaiteurs et pour détention d’armes de première et quatrième catégorie).

Cette approche restrictive permettait bien entendu de garantir le respect de la vie privée. Elle consacrait aussi, dans le cadre des procédures pénales, le respect de la présomption d’innocence du salarié mis en examen dans le prolongement d’une instruction ayant révélé qu’il existait des indices graves et concordants rendant vraisemblable qu’il ait pu participer, comme auteur ou comme complice, à la commission d’une infraction.

La Cour de cassation a récemment amorcé un assouplissement à cette jurisprudence et consacré l’existence de certains tempéraments.

En effet, depuis un arrêt du 3 mai 2011 (Cass. Soc. N°09-67464), elle estime qu’un fait tiré de la vie privée du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire si et seulement si celui-ci constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

Or, tirant toutes les conséquences de cette large brèche ouverte en 2011, la Haute Cour a récemment admis, dans un arrêt du 29 septembre 2014, la validité d’un licenciement disciplinaire fondé sur un manquement à l’obligation de loyauté d’un salarié. Celui-ci s’était abstenu d’informer son employeur de sa mise en examen pour des faits se rapportant directement à l’exercice de ses activités professionnelles et des obligations qui en découlent :

« La dissimulation par le salarié d’un fait en rapport avec ses activités professionnelles et les obligations qui en résultent peut constituer un manquement à la loyauté à laquelle il est tenu envers son employeur, dès lors qu’il est de nature à avoir une incidence sur l’exercice des fonctions. »

En l’espèce, un médecin-conseil de la CNAMTS avait été licencié pour faute en avril 2008 au motif tiré d’un manquement grave à son obligation de loyauté, fondé sur son abstention à informer son employeur de sa mise en examen du chef d’escroquerie commis en bande organisée concernant le paiement de prestations de la sécurité sociale.

Plusieurs mois auparavant, l’employeur avait initié une procédure pénale en déposant une plainte du chef de suspicion de fraude. Mais il avait seulement pris connaissance de cette mise en examen, ordonnée le 18 octobre 2007, par voie de presse, avant d’obtenir une information officielle par courrier du Procureur de la République en date du 12 décembre 2007.

L’employeur avait alors immédiatement convoqué le médecin-conseil à un entretien préalable au licenciement avant de le licencier pour faute grave en avril 2008.

Dans ce contexte, la Cour de cassation a considéré que le licenciement disciplinaire du médecin-conseil était parfaitement fondé, dès lors qu’était établi un manquement du salarié à son obligation de loyauté.

Plusieurs conséquences peuvent être tirées de cette décision :

  • En premier lieu, il convient de retenir que lorsque la mise en examen se rapporte à l’activité professionnelle de l’intéressée, l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail impose au salarié d’en informer son employeur.

A contrario, lorsque le fait tiré de la vie privée est sans rapport avec les activités professionnelles du salarié, aucune obligation d’information ne pèserait sur le salarié, conformément à la jurisprudence constante jusque-là.

Ainsi, l’obligation de loyauté est à géométrie variable, son périmètre dépendant en réalité de la nature des faits ayant présidé à la mise en examen.

Cette conception fait peu de cas de la sécurité juridique des employeurs confrontés à de telles situations, parfois très déroutantes.

En effet, la Cour de cassation ne précise pas à quel point les faits motivant la mise en examen doivent être liés avec l’activité professionnelle et les obligations qui en découlent pour créer. Dans quels cas le salarié aura t’il l’obligation d’informer son employeur, en vertu de l’obligation de loyauté, inhérente à tout contrat de travail ?

Cette appréciation relèvera donc nécessairement de l’appréciation des juges du fond et risque de donner lieu à des approches particulièrement hétérogènes d’une juridiction à l’autre, ne permettant pas de garantir l’issue judiciaire d’une contestation de licenciement.

Ainsi, et pour les faits de l’espèce qui nous préoccupent, si la mise en examen du médecin-conseil avait porté sur des faits strictement personnels et relevant de sa seule vie privée, aucun manquement à son obligation de loyauté n’aurait pu lui être reproché, de sorte que le licenciement disciplinaire intervenu aurait été censuré, en application de la jurisprudence précitée.

  • En second lieu, et d’un point de vue purement pénal, cette décision pourrait entamer considérablement la présomption d’innocence.

En effet, et même si la Cour de cassation a pris soin de motiver sa décision en évoquant « la dissimulation de la mise en examen » et non la seule « mise en examen » du salarié, cette nouvelle obligation mise à la charge du salarié égratigne nécessairement le principe même de la présomption d’innocence.

Celui-ci constitue un principe fondamental, aux termes duquel toute personne qui se voit reprocher une infraction est réputée innocente tant que sa culpabilité n’a pas été légalement établie.

Or, en créant une obligation d’information de l’employeur dès lors que les faits sur lesquels portent la mise en examen entretiennent un lien étroit – non encore précisé – avec les activités professionnelles, que deviendra ce principe de facto ?

  • Enfin, cet arrêt témoigne magistralement de l’essor que connaît actuellement l’obligation de loyauté et d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

La Cour de cassation semble amorcer depuis quelques années un mouvement de moralisation et, partant, de subjectivisation de la relation salariée. Après avoir essentiellement combattu pendant plusieurs décennies la « mauvaise foi » des employeurs, les juges admettent désormais que la loyauté a été consentie contractuellement par les deux parties.

Le salarié a des droits mais aussi des obligations, dont celle d’informer le plus loyalement possible son employeur.

Sur l’essor et le développement de l’obligation de loyauté nous vous renvoyons à notre lettre sociale n°82


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