Éclairage

Loi santé du 2 août 2021, les principales mesures à venir


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Publiée le 3 août 2021 au journal officiel, la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail est passée inaperçue dans le sillon de la loi introduisant l’obligation vaccinale et le passsanitaire. Elle prévoit toutefois des mesures qui devront être prises en compte dans la vie des entreprises. Ces mesures seront applicables pour la plupart à compter du 31 mars 2022, nous vous en livrons les principales.

  1. 1.     Le document unique d’évaluation des risques (DUER) est renforcé

Il fait désormais l’objet de l’article L.4121-3-1 du code du travail.

La loi impose  de conserver dorénavant le DUER, dans ses versions successives, durant 40 ans (!) afin d’assurer la traçabilité des expositions. A compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés, le DUERP et ses mises à jour devront être déposés sur un portail numérique, géré par les organisations patronales. La dématérialisation facilite ainsi la possibilité de consultation donnée par la loi à tous les anciens travailleurs ainsi que toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès (article L.4121-3-1, V,A). Le portail devra garantir la confidentialité des informations du DUER et prévoir une procédure d’accès sécurisée réservée aux personnes habilitées par la loi à consulter le document.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le programme de préventions des risques devra non seulement, comme à l’heure actuelle, fixer la liste annuelle détaillée des mesures de prévention à prendre mais également en déterminer le calendrier de mise en œuvre, avec indicateur de résultat.

Alors que la question fait débat au sein des juridictions du fond (des décisions contraires ont été rendue par le tribunal judiciaire de Lille – 24 avril 2020, la Cour d’appel de Versailles – 24 avril 2020 et le tribunal judiciaire de Lyon – 22 juin 2020 ), le législateur prend position et prévoit la consultation du CSE sur le DUER et ses mises à jours. Fin du débat… il est donc désormais recommandé de consulter le CSE lors de l’élaboration du document unique ou de sa mise à jour, même si les textes ne sont pas encore applicables, l’indication donnée aux juges sera certainement suivie dès à présent.

Enfin, le DUER et chacune de ses mises à jour devront être transmis au service de prévention et de santé au travail (nouveau nom des services de santé au travail) auquel est affiliée l’entreprise.

  1. 2.     Formation en santé des représentants du personnel renforcée

La loi allonge la durée de la formation en santé et précise que, sont concernés, tous les élus du CSE (et non seulement les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail) ainsi que les salariés référents que l’employeur doit désigner pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. Cette formation était facultative pour ces derniers, elle devient obligatoire.

Sa durée sera au minimum de 5 jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement de mandat, elle durera au moins 3 jours, voire encore cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

  1. 3.     Création d’un passeport de prévention

Ce passeport est destiné à recenser les certifications acquises par les salariés lors des formations en santé. Il entrera en vigueur au plus tard le 1er octobre 2022.

  1. 4.     Négociation annuelle obligatoire

Désormais, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit intégrer la qualité des conditions de travail, c’est-à-dire notamment la prévention des risques professionnels ainsi que la santé et la sécurité au travail.

  1. 5.     Harmonisation de la définition du harcèlement sexuel avec celle du code pénal

Le sexisme entre ainsi dans la définition du harcèlement sexuel dans le code du travail. Constituent du harcèlement sexuel « des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Rappelons que l’article L.1142-2-1 du code du travail, (issu de la loi du 19 août 2015 et situé dans une partie « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes »), définit le comportement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Le sexisme suit désormais le régime juridique du harcèlement sexuel.

 Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail


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