Éclairage

Morceaux choisis de cours d’appel


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C’est bien souvent devant la cour d’appel que finit le litige, aussi nous vous proposons un petit tour d’horizon d’arrêts récents de certaines de nos cours d’appel.

Au programme : discrimination, accident du travail, loyauté, droit probatoire, modification du lieu de travail, télétravail, comportements « borderline »…

A propos de discrimination

Est victime d’une mesure discriminatoire liée à son état de santé, le salarié licencié pour avoir uriné dans une goulotte servant au passage de câbles électriques, dès lors qu’il produit au débat le certificat médical de son médecin traitant du 9 mai 2016, faisant état de difficultés urinaires justifiant un bilan sanguin à venir, qui a été remis à l’employeur lors de l’entretien préalable au licenciement du 10 mai. Ces seuls faits faisant présumer l’existence d’une discrimination, l’employeur qui reconnaît expressément dans la lettre de licenciement qu’il a été informé avant le licenciement, par la production du certificat médical, de l’état de santé du salarié qui pouvait avoir un lien direct ou partiellement direct avec les faits reprochés, ne pouvait dès lors pas le licencier sans avoir fait préalablement constater son inaptitude par le médecin du travail (CA Paris 7 avril 2021 n° 18/08620).

Dans les faits, le salarié ne pouvait pas se retenir longtemps et les toilettes étaient trop loin… lui était-il donc possible de se soulager n’importe où ? La lecture de l’arrêt montre néanmoins ce qui était attendu par les juges : lors de l’entretien préalable, le salarié a fait état de son problème et les juges considèrent que l’employeur, alors informé du lien entre la faute et l’état de santé, aurait dû choisir la voie de l’aptitude devant le médecin du travail. 

Accident du travail

Un accident qui se produit à un moment où le salarié ne se trouve plus sous la subordination de l’employeur doit être considéré comme un accident de travail s’il est survenu par le fait du travail. Tel est le cas lorsqu’il est établi par des certificats médicaux corroborés par des témoignages, que le salarié a, brutalement, à réception de sa convocation à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire, décompensé psychiatriquement avec apparition d’une bouffée délirante à caractère paranoïaque (CA Montpellier 24 février 2021 n° 17/06593)

L’accident du travail a été de longue date étendu aux traumatismes psychologiques ou dépressions nerveuses liées au travail. Il faut que les troubles psychologiques soient apparus soudainement, après un choc émotionnel et avoir été médicalement constatés. Si l’évènement soudain invoqué a eu lieu sur le lieu de travail, la présomption d’imputabilité joue, sinon il appartient au demandeur d’établir le lien avec le travail. L’accident du travail le jour de la réception de sa convocation à l’entretien préalable n’est pas un cas d’école et c’est parfois un moyen pour le salarié de se protéger contre la procédure de licenciement…Rappelons également que le fait que le salarié soit exclusivement à l’origine d’une altercation survenue à l’occasion du travail avec son supérieur hiérarchique n’est pas de nature à renverser la présomption de caractère professionnel du syndrome dépressif qui s’en est suivi (Cass. 2ièmeCiv 28 janvier 2021 n°19-25.722).

Détournement, déloyauté… 

Repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave le licenciement d’un chauffeur poids lourd ayant utilisé à de nombreuses reprises le véhicule de l’entreprise mis à sa disposition, sans autorisation ni information de l’employeur, en vue d’une activité lucrative personnelle d’une ampleur limitée (revente de palettes auprès d’un récupérateur pour 20 à 30 € par voyage) mais exercée en partie sur son temps de travail, dès lors qu’il n’est pas démontré que ces faits sont en lien avec un détournement commis au préjudice de l’entreprise ou de ses clients et qu’aucune sanction disciplinaire antérieure ne peut être invoquée par l’employeur (CA Angers 8 avril 2021 n° 19/00116).

Pour la cour d’appel d’Anger, travailler pour soi, en détournant du matériel de son entreprise, pendant son temps de travail ne cause de préjudice à l’entreprise qui rémunère ce salarié…

Est justifié le licenciement d’un responsable régional détournant des biens de l’entreprise à des fins personnelles en permettant à son épouse d’effectuer des pleins de gasoil avec la carte de l’entreprise et en utilisant le badge autoroutier pour des déplacements personnels. La faute grave n’a toutefois pas été retenue du fait de l’importante ancienneté du salarié dans l’entreprise (33 ans) et de l’absence de tout passé disciplinaire (CA Lyon 25 janvier 2021 n° 19/04430).

Donc, pris la première fois la main dans le sac, ce n’est pas une faute grave… en revanche, s’il avait eu un « passé disciplinaire ( ?), il semble que la faute eut été alors suffisamment grave ? 

Mode de preuve

La production en justice par un salarié d’un enregistrement d’une conversation réalisé à l’insu de l’employeur, en vue d’établir une discrimination à son égard dans l’examen de sa candidature à un poste, ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure et est recevable, dans la mesure où la conversation en question est intervenue dans un lieu ouvert au public, au vu et au su de tous, et cadre professionnel, avec un objet professionnel, aux termes de laquelle l’employeur se livre à des confidences utiles aux prétentions du salarié (CA Bourges 26 mars 2021 n° 19/01169).

Pour les juges de la cour d’appel de Bourges « le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments extraits d’une conversation, même privée, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. ». Ils reprennent ainsi un arrêt de la Cour de cassation concernant des propos tenus sur Facebook (Cass. soc. 30 septembre 2020 n°19-12.058 cf. notre article http://daempartners.com/eclairage/facebook-linteret-legitime-de-lemployeur-entre-en-jeu/ ). Le droit à la preuve connait actuellement une évolution jurisprudentielle notable.

Modification du contrat de travail

Le déplacement du lieu de travail à 34 km du lieu actuel, dans le même département, desservi par l’autoroute, constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail. De plus, il n’est pas porté une atteinte excessive au respect de la vie personnelle et familiale du salarié dont l’épouse travaille dans le milieu avec des horaires décalés, lui laissant la possibilité d’accompagner également les enfants à l’école, et que des solutions alternatives existent pour assurer si nécessaire la garde des enfants. Dans ces conditions, la persistance de l’absence injustifiée du salarié constitue une faute grave (CA Nancy 7 janvier 2021 n° 19/00980).

Le lieu de travail, défini par un secteur géographique d’affectation, est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (sauf clause de mobilité). Donc, de la détermination du périmètre du secteur d’activité va dépendre le régime juridique de la modification : simple modification des conditions de travail relevant du pouvoir de l’employeur ou modification du contrat de travail nécessitant un accord des parties. Cette jurisprudence s’est construite en 1996 afin d’objectiver le régime et d’apporter une meilleure sécurité juridique. Jusqu’alors, la jurisprudence considérait qu’il y avait modification du contrat de travail lorsque cette dernière était « substantielle ». C’était donc une appréciation in concreto pour chaque cas, dépendant de l’incidence sur les conditions de vie et de travail du salarié. En 1996, la jurisprudence opte donc pour une appréciation plus objective et détermine 4 piliers essentiels du contrat de travail (rémunération, qualification, durée du travail et lieu de travail). Toutefois, en ce qui concerne le lieu de travail, la notion de secteur géographique, certes nécessaire, réintroduit un caractère subjectif dans le régime de la modification.

Télétravail

Un commercial ayant vocation à visiter les clients, à développer l’activité commerciale par la prospection sur son secteur géographique et exerçant sa mission sous la forme du nomadisme, comme cela ressort de sa fiche de poste et de son contrat de travail, ne peut pas prétendre que son employeur a tenté de lui imposer de travailler à domicile ou de le placer en télétravail. Les faits invoqués par le salarié ne sauraient en conséquence légitimer une requalification de la démission en prise d’acte aux torts de l’employeur (CA Aix-en-Provence 4 mars 2021 n° 17/09834).

Heureusement, la mauvaise foi a des limites ! 

Pour s’exonérer du paiement des heures supplémentaires résultant des décomptes présentés par le salarié, un employeur ne peut opposer qu’il incombe à celui-ci de s’organiser dès lors qu’il a accepté l’accord sur le télétravail pour une durée de 35 heures. Ces modalités ne dispensent pas l’employeur d’instaurer des moyens lui permettant de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les horaires et de justifier des horaires du salarié ainsi que cela lui incombe (CA Colmar 9 février 2021 n° 21/101)

Attention, c’est une donnée très importante en ces périodes de recours massif au télétravail : il est nécessaire de mettre au point un contrôle des horaires. Tout l’équilibre de la preuve partagée en matière d’heures supplémentaires tient au fait que l’employeur doit légalement établir des documents permettant un décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective des salariés (l’article L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail). A défaut, il aura de grandes difficultés à assurer sa défense en justice lorsqu’un salarié en télétravail revendiquera des heures supplémentaires …

Comportement « borderline »

Si le fait pour un coordinateur d’exploitation d’une entreprise de transport d’insulter une collègue en la traitant de « connasse » justifie une mesure disciplinaire, il ne saurait, pour autant, justifier son licenciement eu égard au « langage fleuri » utilisé habituellement dans l’entreprise et la profession et à la circonstance que l’intéressé n’avait fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire durant 15 ans de relations contractuelles (CA Nancy 7 janvier 2021 n° 19/01219).

Les juges du fond sont juges des faits, et donc contextualisent les écarts de langage. Ils prennent en compte le langage de charretier (on est loin du « fleuri » tout de même) habituellement utilisé dans certains milieux professionnels afin d’évaluer la sanction disciplinaire. La voie de l’éducation via une bonne formation professionnelle est un moyen pour faire prendre conscience des limites acceptables : l’injure est une limite quel que soit le milieu professionnel.

Le comportement agressif d’un salarié et les pressions réitérées envers le personnel du service de santé de l’entreprise en vue d’obtenir la modification de l’avis d’aptitude avec réserves pris par le médecin du travail constituent une faute grave justifiant le licenciement immédiat de l’intéressé (CA Versailles 10 mars 2021 n° 18/04648).

Le médecin du travail peut aussi être placé en situation délicate lorsque la protection du salarié qu’il préconise, ménageant son emploi, ne convient pas à ce dernier…


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