Éclairage

Nullité du licenciement et congés payés, la Cour de cassation s’aligne sur la jurisprudence européenne


Imprimer

Jusqu’à présent, en cas de nullité du licenciement, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement des salaires couvrant la période d’éviction de l’entreprise (c’est-à-dire la rémunération des mois écoulés entre son licenciement et sa réintégration). En revanche, cette période d’éviction n’ouvrait pas de droit à congés payés dans la mesure où le salarié n’avait pas travaillé effectivement (Cass. soc., 30 janvier 2019, nº 16-25.672).

Mais, la position de la jurisprudence s’est avérée contraire au droit européen.

En effet, la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) s’est récemment prononcée à l’occasion de deux questions préjudicielles posées par les juridictions bulgares et italiennes, relatives au droit à congés payés de salariés licenciés puis réintégrés : la salariée bulgare sollicitait à ce titre 285 jours de congés annuels payés non utilisés pour une période d’un peu plus de 4 ans. La salariés italienne, réintégrée deux fois par le même employeur après l’annulation judiciaire des licenciements avant d’être licenciée une troisième fois, sollicitait une indemnité compensatrice de congés payés au titre des périodes successives d’éviction.

Pour la Cour de Justice « l’article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE s’oppose à une jurisprudence nationale en vertu de laquelle un travailleur illégalement licencié, puis réintégré dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l’annulation de son licenciement par une décision judiciaire, n’a pas droit à des congés annuels payés pour la période comprise entre la date du licenciement et la date de sa réintégration dans son emploi, au motif que, pendant cette période, ce travailleur n’a pas accompli un travail effectif au service de l’employeur ».

Ainsi, selon la CJUE, le salarié illégitimement licencié qui réintègre son entreprise a acquis des congés payés tout au long de sa période d’éviction (CJUE 25 juin 2020 affaires C762/18 et C37-19).

Par un arrêt de revirement du 1er décembre 2021, la Cour de cassation s’est alignée sur la jurisprudence de la Cour de Justice, dont elle reprend le raisonnement.

Selon la CJUE, le congé annuel répond à une double finalité : permettre au travailleur de se reposer par rapport à l’exécution des tâches lui incombant selon son contrat de travail et disposer d’une période de détente et de loisirs. C’est donc parce que le salarié a travaillé effectivement pour son employeur qu’il peut se reposer et avoir des loisirs. Il doit donc y avoir eu travail effectif pendant la période de référence pour qu’il y ait congés payés.

Toutefois, la Cour de justice admet des exceptions : les « situations spécifiques » dans lesquelles le travailleur a été privé de la possibilité de travailler pour des raisons « imprévisibles et indépendantes » de sa volonté, comme dans le cas de la survenance d’une maladie.

Elle a ainsi décidé que les salariés absents à cause d’un congé maladie dûment prescrit doivent être alors assimilés à ceux ayant effectivement travaillé, et acquérir ses droits à congés payés pendant la période d’absence (CJUE, 24 janvier 2012, aff. C-282/10, Dominguez).

Rappelons qu’en la matière, le code du travail français distingue les congés en raison de maladies professionnelles, assimilés à du temps de travail effectif, (article L.3141-5 du code du travail) et les congés pour maladie non professionnelle qui, quant à eux, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et n’ouvrent pas droit à congés payés. La loi française n’est pas conforme au droit européen et seule une modification législative assimilant les périodes de congés pour maladie non professionnelle à du temps de travail effectif permettrait une mise en conformité. En effet, la directive 2003/88/CE n’a pas d’effet direct horizontal et ne permet pas en conséquence au juge d’écarter une réglementation nationale incompatible avec ses dispositions lors d’un litige entre employeur et salarié.

Seule la responsabilité de l’État français peut être engagée par le salarié pour obtenir réparation de son préjudice.

Elle l’a été d’ailleurs devant le tribunal administratif de Clermont Ferrand qui a décidé que « l’article L 3141-5 du Code du travail est incompatible avec les stipulations de l’article 7 de la directive 2003/88/CE en ce qu’il fait obstacle à ce qu’un salarié bénéficie d’au moins quatre semaines de congé annuel payé au titre d’une année qu’il a passé en tout ou partie en situation de congé maladie d’origine non professionnelle. Ne pouvant exiger de son employeur qu’il porte à quatre semaines le total de ses congés annuels et dépourvu de toute chance sérieuse d’obtenir le rétablissement de son droit en la matière par les juridictions judiciaires, le salarié est fondé à engager la responsabilité de l’État du fait de l’inconventionnalité de l’article L 3141-5 précité. En effet, la réduction de ses droits à congé lui a créé un préjudice dont l’absence de transposition de la directive est directement à l’origine (TA Clermont-Ferrand 6 avril 2016 n° 1500608).

La période d’éviction du salarié entre un licenciement dont la nullité est reconnue en justice, et sa réintégration est, selon la CJUE, une deuxième exception à la règle connectant travail effectif et congés payés. Selon la Cour européenne « il y a lieu de constater que, tout comme la survenance d’une incapacité de travail pour cause de maladie, le fait qu’un travailleur a été privé de la possibilité de travailler en raison d’un licenciement jugé illégal par la suite est, en principe, imprévisible et indépendant de la volonté de ce travailleur ».

La Cour de cassation en conclut « qu’il y a lieu de juger désormais que, sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail. ».

Cass. soc. 1er décembre 2021 no 19-24.766 FS-B + R


Imprimer Haut de page
  • Information juridique

    Dirigeants, responsables RH,
    recevez GRATUITEMENT
    nos informations juridiques hebdomadaires.

    > Je souhaite m’abonner

    La lettre sociale

    La lettre sociale
    Dirigeants, direction RH, managers, recevez
    GRATUITEMENT toute l'information juridique du mois pour les RH.

    * Champs obligatoires

  • Le Club 20/40

    Formations, petits déjeuners, événements : rejoignez le Club !

    Subscribe 20/40
    > Rejoindre le Club

    > Tout savoir sur le Club 20/40

    REJOINDRE LE CLUB 20/40

    Inscription au Club 20/40

    Rejoindre le Club 20/40 vous donne l'opportunité d'assister à des formations, des petits déjeuners et des événements, en compagnie de dirigeants, directeurs RH et managers de haut niveau.

    Tout savoir sur le Club 20/40

    * Champs obligatoires

  • Nous contacter

    63, avenue Niel
    75017 Paris, France

    E-mail :
    Téléphone : 01 58 36 16 50

    Carte_adresse_63_av_Niel

    > Écrivez-nous

  • Nous rejoindre

    Nous recherchons des juristes et des avocats en droit social pour rejoindre notre équipe.

    > Voir les offres

> Choisir > Choisir

QUESTION

Jaem vous permet de tester votre connaissance du droit social en 10 questions.

Choisissez votre personnage et commencez !

Chargement...
Vous avez eu : +score+ % de bonnes réponses !
> Voir l'explication > Fermer la fenêtre

Vous avez moins de 50 % de bonnes réponses

Rendez-vous sur nos pages de formation pour trouver la formation généraliste qui vous permettra d’acquérir les bases du droit social.

Voir nos formations

Vous avez entre 50 et 75 % de bonnes réponses.

Pas mal !!!!!! Vous trouverez sûrement parmi les formations Daem celle qui vous permettra de passer au niveau Expert !

Voir nos formations

Vous avez plus de 75 % de bonnes réponses.

Vous êtes un as du droit social ! Rendez-vous sur nos pages formations pour dénicher les dernières expertises qui pourraient vous manquer.

Voir nos formations