Éclairage

Offre ou promesse d’embauche ?


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Par deux arrêts en date du 21 septembre 2017 (nos16-20.103 et 16-20.104), la Cour de cassation s’est mise au diapason du droit civil (à la suite de l’ordonnance 131-2016 du 2 février 2016 portant réforme du droit des contrats) et distingue formellement offre d’embauche (avec faculté de rétractation) et promesse d’embauche (valant contrat de travail). Les difficultés de qualification n’en demeurent pas moins…

L’offre d’embauche est dorénavant définie comme « l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation ».

La promesse d’embauche, quant à elle, est « le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ».

La simple lecture de ces deux définitions permet de constater que la différence réside dans la volonté de l’auteur d’être d’ores et déjà lié par un contrat formel (promesse d’embauche) ou celle d’être lié si le candidat l’accepte… la nuance est ténue et la rédaction doit être précise.

Les deux actes ont pourtant une nature juridique différente qui emporte des conséquences différentes en cas de rétractation irrégulière.

En effet, la rétractation de l’offre, avant le délai fixé dans l’acte, se résoudra par l’octroi de dommages et intérêts… à condition que le candidat évincé puisse le démontrer. La perte d’une chance sera-t-elle indemnisée ? Et si le bénéficiaire a démissionné pour répondre à l’offre ?

En revanche, lorsque l’acte est qualifié de promesse d’embauche, le contrat de travail est formé. La rétractation irrégulière, c’est-à-dire pendant le délai d’option du bénéficiaire, s’analyse alors en licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui, rappelons-le, crée toujours un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer selon la jurisprudence (c’est l’un des cas où la jurisprudence sur la nécessité de prouver son préjudice ne s’applique pas).

Les deux actes sont également à différencier des pourparlers !

En effet, lorsque ni la rémunération, ni la date d’embauche ne sont précisées dans la promesse, il s’agit de pourparlers, dont la rupture n’entraîne pas de conséquences juridiques (Cass. soc 28 novembre 2018 n°17-20.782).

La qualification peut être délicate et le juge pourra se référer aux circonstances de fait pour en déduire l’existence ou non d’une volonté contractuelle.

Ainsi, dans un arrêt du 26 septembre 2018 (n°17-18.560), une « proposition d’embauche » avait été faite au candidat, mentionnant la date d’entrée en fonction, l’emploi et la rémunération annuelle brute. Y étaient jointsun « projet de contrat en CDI »,à retourner avant une certaine date, et une fiche intitulée « nouveau salarié ». Les juges d’appel estiment que les conditions essentielles relatives à l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction étaient remplies, l’offre caractérisait une promesse d’embauche.

L’arrêt est cassé par la Haute juridiction qui relève que les pourparlers relatifs à la part variable de rémunération s’étaient poursuivis, l’offre ne pouvait donc recevoir la qualification de promesse d’embauche (Cass. soc. 26 septembre 2018, nº 17-18.560).

 


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