Éclairage

Ordonnances Macron : quelles nouveautés en matière de licenciement ?


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Le Conseil constitutionnel a validé la loi d’habilitation ce jeudi 7 septembre (décision n°2017-751 DC). Il rappelle néanmoins que les ordonnances auront un contrôle de légalité devant le juge administratif dans l’attente de leur ratification, et que le Conseil  pourra être saisi des dispositions législatives ratifiant une ordonnance ou, dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité, des dispositions ratifiées des ordonnances.

  • Motivation du licenciement : la possibilité d’une correction post notification

L’obligation de motivation perdure mais l’employeur aura la possibilité de préciser ou compléter ces motifs après la notification du licenciement, soit de sa propre initiative soit à la demande du salarié (un décret viendra en préciser la procédure).

En effet, pour la jurisprudence, la lettre de motivation fixe les limites du litige et une motivation insuffisante peut entrainer ipso facto l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, quels que soient les faits.

Par exemple la lettre de licenciement pour motif économique doit indiquer impérativement le motif économique, la répercussion sur l’emploi et l’impossibilité de reclassement…. Nombreux sont les employeurs qui ont été condamnés sur la seule rédaction de la lettre de licenciement alors que leur entreprise connaissait de réelles difficultés (aggravées d’ailleurs par la condamnation).

Si le salarié demande à l’employeur de compléter sa motivation, ce dernier sera alors tenu par les termes de la lettre ainsi améliorée. Le cadre du litige sera alors fixé comme antérieurement.

Sinon, l’insuffisance de motivation ne privera plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Si le licenciement se trouve fondé, l’irrégularité de motivation sera réparée par l’allocation d’une indemnité qui ne pourra être supérieure à un mois de salaire.

Par ailleurs, en cas de pluralité de motifs dans la lettre de licenciement, si l’un des motifs viole un droit fondamental, le licenciement sera toujours sanctionné par la nullité mais le juge devra tenir compte des autres motifs invoqués pour fixer l’indemnité. Ce qui doit vraisemblablement être le cas déjà dans les faits, c’est pourquoi les avocats plaident également sur le montant des indemnités si le juge entre en voie de condamnation.

En outre, un décret fixera des modèles que l’employeur pourra utiliser pour notifier un licenciement que ce soit pour un motif personnel ou un motif économique.

  • Une échelle encadrant le montant des indemnités prud’homales

Attendue ou décriée, la mesure est donc inscrite à l’ordre du jour : plancher et plafond des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront donc désormais fixés. Le barème renforce la prévisibilité de la rupture du contrat de travail et poursuit ainsi, selon le Conseil constitutionnel, un motif d’intérêt général.

Un salarié pourra désormais être indemnisé à hauteur minimale d’un mois de salaire et maximale de deux mois de salaire dès un an d’ancienneté, et entre 3 mois et 20 mois pour une ancienneté de 30 ans ou plus.

Notons que la loi fait un cas particulier pour les TPE (moins de 11 salariés) en abaissant les planchers des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’indemnité minimale est alors fixée à un demi mois de salaire pour les salariés ayant une ancienneté d’une à deux années, et augmente par demi mois tous les deux ans d’ancienneté pour arriver à deux mois et demi pour neuf à dix ans d’ancienneté. Les plafonds quant à eux sont les mêmes que pour les autres entreprises.

A l’instar de la tentative du gouvernement précédent, le cas des atteintes aux libertés fondamentales, ainsi que les cas de harcèlement et de discrimination … ont été réservées.

Ainsi, le juge social retrouve pleine et entière liberté en cas de nullités afférentes :

-          à la violation d’une liberté fondamentale,

-          à des faits de harcèlement moral ou sexuel,

-          à un licenciement discriminatoire ou un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle, ou en matière de dénonciation d’un crime ou un délit,

-          à la violation du statut protecteur des salariés protégés,

-          violation de la protection de la femme enceinte,

-          violation de la protection des salariés en suspension de contrat de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail.

Ces nullités sont donc toujours réparées par une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaires, sans plafond.

Il convient de remarquer que la protection du lanceur n’est « déplafonnée » qu’en ce qui concerne la révélation de crimes ou délits… il y aura donc deux régimes d’indemnisation du licenciement selon le type de révélation.

Nous avions eu l’occasion de le souligner dans un article précédent (cf. http://daempartners.com/point-de-vue/protection-du-lanceur-dalerte-un-nouveau-cas-de-nullite/ ) la définition du lanceur d’alerte est susceptible de couvrir un domaine étendu. Or le plafonnement des indemnités vient aujourd’hui limiter la protection du lanceur d’alerte, hors cas de dénonciation d’un crime ou d’un délit.

En matière de licenciement économique nul, l’indemnisation plancher est ramenée à 6 mois de salaire au lieu de 12, et l’indemnisation minimale en cas de violation de la priorité de réembauche est également abaissée à 1 mois au lieu de 2 mois de salaires.

  • Des délais de recours raccourcis

Les délais des recours en cas de rupture du contrat de travail sont réduits à 12 mois à compter de la notification de la rupture (au lieu de 24 mois à compter du jour où le demandeur a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit).

***

Rappelons que ces dispositions n’ont pas encore acquis de valeur juridique. Il faut attendre notamment l’avis du Conseil d’Etat, saisi fin août des projets de textes des ordonnances.

Leur publication est attendue pour le 25 septembre, un complément réglementaire viendra en préciser certaines modalités d’application.


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