Éclairage

Pass sanitaire, suspension et rupture du contrat de travail


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Un questions-réponses sur l’obligation vaccinale ou de détention d’un pass sanitaire a été transmis par la DGT le 1erseptembre dernier aux agents de contrôle de l’inspection du travail.

Il rappelle que l’inspection du travail n’est pas compétente pour contrôler le respect de ces obligations sanitaires qui relèvent d’une politique de santé publique. Ces contrôles seront mis en œuvre par la police ou la gendarmerie.

Les inspecteurs du travail restent compétents en matière d’information-consultation du CSE, d’évaluation et de prévention des risques en matière de Covid-19, prévention des risques biologiques, conditions d’exercice des mandats de représentation en cas de suspension du contrat de travail en raison du défaut de pass sanitaire.

Bien que non compétents pour contrôler le respect de l’obligation, les inspecteurs du travail sont toutefois incités à saisir le parquet s’ils sont informés qu’une entreprise non assujettie impose quand même l’obligation de détenir un pass sanitaire à ses salariés. Le cas a, en effet, agité la presse lorsqu’une entreprise française de téléassistance a annoncé qu’elle suspendrait les contrats de travail de ses salariés en raison d’un défaut de pass sanitaire, bien que son activité ne soit pas assujettie à l’obligation. Pour la DGT, cette exigence illégale encourt la sanction prévue par la loi du 2 août 2021 (45 000 € d’amende et un an d’emprisonnement) pour les personnes exigeant le pass sanitaire ou la vaccination alors qu’elles n’y sont pas assujetties. L’applicabilité de la sanction dans ce cas précis peut toutefois donner lieu à discussion judiciaire mais la position de l’administration est désormais connue.

La DGT précise également que les employeurs non assujettis à l’obligation mais dont les salariés exercent des activités qui exigent qu’ils détiennent un pass sanitaire (TGV, avions, restaurants…) n’ont pas à exercer de contrôles sur la détention d’un pass sanitaire. Pour la DGT, la loyauté dans l’exécution du contrat de travail doit conduire le salarié à informer préalablement son employeur du fait qu’il n’a pas de pass sanitaire et se retrouve donc dans l’impossibilité d’exercer certaines activités liées à ses fonctions.

Si la situation résulte d’un refus du salarié de se plier aux exigences sanitaires, l’employeur risque alors de se trouver dans une situation inédite : la suspension du contrat de travail est prévue pour les salariés assujettis à l’obligation, et par hypothèse, le salarié n’est pas directement assujetti.

Il est alors possible de raisonner par analogie avec la situation du commercial dont le permis de conduire est suspendu pour plusieurs mois et qui se retrouve dans l’impossibilité d’exécuter son contrat de travail faute de véhicule. La Cour de cassation a ainsi considéré que constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, la suspension du permis de conduire, pour une durée de 6 mois, d’un salarié engagé en qualité d’agent de service commercial (Cass. soc. 24 janvier 2007, n°05-41.598)… à condition de pouvoir démontrer que la nécessité de voyager est indispensable à l’exercice de la fonction. En effet, le licenciement sera alors fondé sur un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise (le refus de détenir un pass sanitaire relevant dans ce cas de la vie privée du salarié), et le trouble doit être démontré.

Si les conditions ne sont pas réunies, il est envisageable d’appliquer néanmoins la procédure aménagée par le législateur, bien que le cadre légal ne couvre pas, stricto sensus, ce cas-là.

Rappelons que, selon cette procédure, le contrat de travail du salarié qui ne présente pas son pass sanitaire doit être suspendu. Si la suspension en elle-même n’obéit à aucune formalité, la DGT recommande tout de même de garder une trace écrite de la notification de suspension, afin de pouvoir démontrer que l’entretien obligatoire prescrit par le législateur s’est tenu rapidement. Convocation à l’entretien et compte-rendu de celui-ci devraient également être formalisés, à titre conservatoire.

Les possibilités de télétravail, de reclassement sur un poste non soumis à l’obligation doivent être examinées et le questions-réponses précise que « même s’il ne s’agit pas d’une obligation, tout doit être mis en œuvre pour régulariser la situation et, en cas de contentieux, la recherche d’affectation sera un des éléments que le juge pourra prendre en compte ».

Quant à la question d’une rupture du contrat de travail, finalement écartée par la loi du 2 août 2021, elle soulève des incertitudes juridiques certaines : sur quel motif justifier un tel licenciement ? Un motif disciplinaire semble très incertain, le choix du salarié de ne pas obtempérer à l’obligation gouvernementale pourrait bien relever de sa vie privée et donc serait non sanctionnable sur le plan disciplinaire. Le motif pourrait donc plutôt s’orienter sur le trouble objectif dans l’entreprise… qu’il faudra encore caractériser, ce qui est affaire de circonstances…


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