Éclairage

Précisions sur l’exercice du droit d’alerte du CSE


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Le CSE peut mettre en œuvre une procédure de droit d’alerte dans plusieurs domaines, notamment en cas d’atteinte aux droits des personnes.

Selon l’article L.2312-59 du code du travail, si un membre du CSE constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.

L’employeur est alors tenu de procéder immédiatement à une enquête et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.

En cas d’inaction de l’employeur, ou à défaut de solution satisfaisante, et à défaut d’opposition du salarié intéressé, le membre du CSE peut alors saisir le bureau de jugement du Conseil de prud’homme afin de voir ordonner toute mesure permettant de mettre fin à l’atteinte.

L’article L2312 du code du travail donne des exemples d’atteintes au droit des personnes relevant du droit d’alerte : des faits de harcèlement moral ou sexuel, ou toute mesure discriminatoire.

Trois arrêts rendus récemment par la Cour de cassation donnent des précisions sur le contour de la notion d’« atteinte aux droits des personnes » qui permet l’action du CSE. Bien que les arrêts concernent le droit d’alerte dévolu aux délégués du personnel, ils sont absolument transposables au CSE, qui a repris le droit d’alerte sans changement.

La lecture des arrêts conduit à distinguer la violation du principe d’égalité de traitement de la discrimination, seule cette dernière entre dans le champ d’application du droit d’alerte.

Dans une première affaire, le délégué du personnel chez Manpower exerce son droit d’alerte au motif du défaut de versement aux intérimaires employés dans deux entreprises utilisatrices, de la prime conventionnelle de treizième mois versée aux salariés permanents (cass. Soc. 9 septembre 2020 n°18-25.128).

Dans une deuxième, il s’agissait là encore de différence de traitement entre salariés intérimaires et salariés permanents, et le délégué du personnel suite au refus d’action de l’employeur, avait saisi le conseil de prud’homme sur le fondement de son droit d’alerte, d’une demande d’injonction sous astreinte afin que l’employeur réintègre dans le calcul des indemnités de congés payés, les primes dont le versement ne dépendait pas de la durée du travail (cass. Soc. 14 octobre 2020 n°19-11.508).

Dans ces deux affaires, la Cour de cassation approuve les juges d’appel d’avoir rejeté les demandes du délégué du personnel au motif qu’elles n’entraient pas dans le champ d’application de l’exercice du droit d’alerte.

Bien sûr, une différence de traitement peut aboutir à une discrimination si elle ne vise que les femmes par exemple et dans ce cas, le droit d’alerte sera ouvert au représentant du personnel.

Ainsi, dans la troisième affaire, la Cour de cassation a admis la légitimité de l’exercice du droit d’alerte, car fondé sur une discrimination.

Notons que l’arrêt retient que lorsque le délégué du personnel invoque une discrimination, il bénéficie de l’allègement probatoire reconnu aux salariés : il devra présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il appartiendra alors à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L.1134-1 du code du travail).

En l’espèce, le système de notation d’une entreprise impliquait que l’attribution d’une note de potentiel « D » privait le salarié d’une progression de carrière. Les délégués du personnel demandaient qu’il soit enjoint à l’employeur de produire sous astreinte un document reprenant certaines informations du déroulé de carrière pour tous les salariés du site, document qui permettait selon eux d’établir l’existence de la discrimination. Ils présentaient au juge, à l’appui de leur requête, un élément statistique selon lequel 13 salariés de plus de 45 ans se sont vu attribuer la note D, contre un seul de moins de 45. Les juges d’appel ont refusé d’y voir un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination et ont donc rejeté la demande des délégués du personnel.

A tort selon la Cour de cassation, qui considère qu’il y avait bien là une suspicion de discrimination qui légitimait l’exercice du droit d’alerte et la demande des représentants du personnel (Cass. Soc. 9 septembre 2020 n°18-24.861).


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