Éclairage

Présomption d’innocence et droit disciplinaire


Imprimer

Un salarié licencié pour des faits identiques à ceux visés dans le cadre d’une procédure pénale peut-il demander la nullité de son licenciement en raison de la violation de la liberté fondamentale que représente la présomption d’innocence ?

La question a récemment été portée devant la Cour de Cassation.

En l’espèce, un salarié travaillant dans un parc d’attraction est entendu par la police dans le cadre d’une instruction ouverte sur des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants. Lors de l’audition, il reconnaît avoir passé des commandes de cannabis auprès d’autres salariés. Il ne fait finalement pas l’objet de poursuites.

Rappelons que l’audition libre est une procédure de droit pénal qui permet d’entendre une personne à l’égard de laquelle il existe des raisons plausibles de soupçonner qu’elle a commis ou tenté de commettre une infraction. Ce n’est pas une garde-à-vue et la personne auditionnée peut partir à tout moment.

L’employeur qui s’est constitué partie civile a, de ce fait, connaissance du dossier pénal et donc des agissements de ce salarié. Il le licencie, en se fondant sur ce procès-verbal d’audition, pour avoir facilité et participé au développement d’un trafic de stupéfiant au sein du parc, et avoir violé le règlement intérieur de l’entreprise interdisant toute « introduction, distribution et consommation sur le lieu de travail des drogues et substances hallucinogènes ».

La cour d’appel considère que l’employeur a violé la présomption d’innocence du salarié en « fondant un licenciement sur des déclarations faites par un salarié lors d’une audition auprès des services de police menant une enquête pénale, alors que la personne est nécessairement en situation de contrainte ». La présomption d’innocence étant une liberté fondamentale, la cour d’appel prononce la nullité du licenciement.

L’arrêt est cassé par la Cour de cassation. Cette dernière souligne que « le droit à la présomption d’innocence (..) n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement ».

Donc, pas de poursuites pénales, pas de présomption d’innocence invocable.

La Cour de cassation pose formellement le principe selon lequel : la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, ainsi, « l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale ».

L’employeur peut donc prononcer un licenciement pour des faits visés par une procédure pénale. Toutefois, si in fine, le salarié est relaxé au pénal, le licenciement sera ipso-facto sans cause réelle et sérieuse, en raison de l’autorité de la chose jugée au pénal.

Rappelons à ce titre que lorsque des poursuites pénales sont engagées, l’employeur peut également prononcer une mise-à-pied conservatoire si les faits reprochés le justifient. La Cour de cassation considère que 7 semaines de mise-à-pied conservatoire n’est pas une durée excessive « au regard de la complexité des investigations diligentées dans le cadre d’une enquête pénale » (Cass. soc. 6 octobre 2016 n° 15-15465), étant précisé que l’exercice des poursuites pénales interrompt la prescription de deux mois en matière disciplinaire (cf. notre article http://daempartners.com/point-de-vue/plainte-penale-la-prudence-simpose/ ).


Imprimer Haut de page
  • Information juridique

    Dirigeants, responsables RH,
    recevez GRATUITEMENT
    nos informations juridiques hebdomadaires.

    > Je souhaite m’abonner

    La lettre sociale

    La lettre sociale
    Dirigeants, direction RH, managers, recevez
    GRATUITEMENT toute l'information juridique du mois pour les RH.

    * Champs obligatoires

  • Le Club 20/40

    Formations, petits déjeuners, événements : rejoignez le Club !

    Subscribe 20/40
    > Rejoindre le Club

    > Tout savoir sur le Club 20/40

    REJOINDRE LE CLUB 20/40

    Inscription au Club 20/40

    Rejoindre le Club 20/40 vous donne l'opportunité d'assister à des formations, des petits déjeuners et des événements, en compagnie de dirigeants, directeurs RH et managers de haut niveau.

    Tout savoir sur le Club 20/40

    * Champs obligatoires

  • Nous contacter

    63, avenue Niel
    75017 Paris, France

    E-mail :
    Téléphone : 01 58 36 16 50

    Carte_adresse_63_av_Niel

    > Écrivez-nous

  • Nous rejoindre

    Nous recherchons des juristes et des avocats en droit social pour rejoindre notre équipe.

    > Voir les offres

> Choisir > Choisir

QUESTION

Jaem vous permet de tester votre connaissance du droit social en 10 questions.

Choisissez votre personnage et commencez !

Chargement...
Vous avez eu : +score+ % de bonnes réponses !
> Voir l'explication > Fermer la fenêtre

Vous avez moins de 50 % de bonnes réponses

Rendez-vous sur nos pages de formation pour trouver la formation généraliste qui vous permettra d’acquérir les bases du droit social.

Voir nos formations

Vous avez entre 50 et 75 % de bonnes réponses.

Pas mal !!!!!! Vous trouverez sûrement parmi les formations Daem celle qui vous permettra de passer au niveau Expert !

Voir nos formations

Vous avez plus de 75 % de bonnes réponses.

Vous êtes un as du droit social ! Rendez-vous sur nos pages formations pour dénicher les dernières expertises qui pourraient vous manquer.

Voir nos formations