Éclairage

Preuve des heures supplémentaires, preuve partagée oui mais …


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Ce n’est pas un simple rappel du régime probatoire qui fait l’objet d’un arrêt du 18 mars de la chambre sociale de la cour de cassation, c’est un réajustement de sa position relative à la charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires.

En l’espèce, un salarié est débouté de sa demande d’heures supplémentaires, les juges d’appel considérant sa demande insuffisamment étayée.

Ces derniers constatent que les décomptes produits devant la cour d’appel, établis postérieurement à la rupture du contrat de travail, sont différents de ceux produits en première instance, et qu’il en résulte des incohérences et contradictions manifestes. Ils déboutent en conséquence le salarié de ses demandes sans examiner les arguments en réponse de l’employeur.

L’arrêt est cassé par la haute juridiction qui relève que les juges du fond ont fait ainsi peser la charge de la preuve sur le salarié en violation de l’article L.3171-4 du code du travail.

La Cour de cassation rappelle en premier lieu l’obligation patronale de décompte de la durée du travail (art. L.3171-2 du code du travail), ainsi que l’obligation de tenir à disposition de l’inspecteur du travail les documents permettant de comptabiliser les temps de travail de chaque salarié (art. L.3171-2 du code du travail).

Déjà, il est possible de comprendre l’avertissement : les dispositions légales sont suffisamment précises pour éteindre le contentieux des heures supplémentaires. Si les dispositifs de décompte étaient régulièrement établis, fiables, les contestations n’auraient plus lieu d’être.

Or ce contentieux reste abondant, comme le souligne la Cour de cassation, dès la première phrase de sa note explicative.

L’arrêt reprend ensuite les termes de l’article L.3171-4 du code du travail relatif au régime probatoire : en cas de litige, il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

C’est un aménagement légal de la charge de la preuve, qui, en droit commun, doit reposer sur le demandeur.

Elle reprend alors le régime probatoire qui semble à première vue dans le prolongement de sa jurisprudence habituelle : « Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. »

Toutefois et, comme le souligne la note explicative, la nuance tient aux éléments que doit présenter le salarié.

Il n’est plus question pour le salarié, comme dans les jurisprudences antérieures, d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis. Désormais, le salarié doit présenter ces éléments.

Selon la note explicative, la Cour de cassation s’est appuyée sur la décision de la Cour de justice européenne du 14 mai 2019 (C-55/18), notamment en ce qu’elle décide que le droit européen oblige les États membres à mettre en place « un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».

Ainsi, « prenant en compte cette décision, la chambre sociale décide, sans modifier l’ordre des étapes de la règle probatoire, (…) d’abandonner la notion d’étaiement, pouvant être source de confusion avec celle de preuve, en y substituant l’expression de présentation par le salarié d’éléments à l’appui de sa demande. »

En quelque sorte, l’obligation de l’employeur justifie l’allègement du régime probatoire en faveur du salarié, partie faible du contrat.

Le juge devra donc apprécier les éléments produits par le salarié au regard des réponses fournies par l’employeur et non ab nihilo.

Ainsi, l’employeur doit « répondre utilement en produisant ses propres éléments », et ne peut se contenter de pointer les incohérences des demandes du salarié.

Il appartient alors au juge du fond, « après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. »

Ainsi, le message est clair, à défaut de réponse convaincante de l’employeur, le juge du fond pourra alors procéder à une évaluation à la louche des heures supplémentaires.

Il est donc fortement recommandé aux employeurs de mettre en place un dispositif fiable de décompte du temps de travail, à défaut, ses chances de succès lors d’un litige à propos des heures supplémentaires risquent de se réduire à peau de chagrin.

Cass. soc. 18 mars 2020 n° 18-10.919 FP-P+B+R+I


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