Éclairage

Religion : la danse du voile


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Suite à la loi de 1905 de séparation des Eglises et de l’Etat, celle de 2004 interdisant le port de signes religieux ostensibles dans les écoles, les collèges et les lycées publics, c’est au tour de l’entreprise de se voir investie de la possibilité de réglementer les pratiques religieuses.

A l’inverse de l’espace public fortement réglementé, l’entreprise qui relève de la sphère privée a longtemps été dépourvue de norme réglementant le fait religieux.

Cette absence de règle pouvait désemparer les services de ressources humaines, ne disposant pas de solutions claires et tranchées à apporter aux situations en la matière.

Cependant à l’heure où la religion prend une place centrale dans le débat public, la question de la réglementation du fait religieux dans l’entreprise n’a pas tardé à se poser au juge.

Cette question fut posée dans un premier temps à l’occasion de l’affaire Baby Loup.

Dans cette affaire, il était reproché à une salariée, directrice adjointe d’une crèche (la crèche Baby Loup) son refus d’ôter le foulard islamique qu’elle avait décidé de porter depuis son retour de congé maternité. En raison de ce refus et se fondant sur le règlement intérieur de l’établissement, l’employeur avait procédé au licenciement pour faute grave de la salariée.

La Cour de cassation avait, par la suite, validé ce licenciement. En effet, dans son arrêt d’Assemblée plénière du 25 juin 2014, la Cour rejetait le pourvoi formé par la salariée. Elle approuvait la cour d’appel d’avoir considéré que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies et proportionnée au but recherché.

La possibilité de réglementer le fait religieux par le biais du règlement intérieur fut par la suite reprise dans la loi du 8 août 2016, qui introduisit un nouvel article L1321-2-1 au sein du Code du travail.

Ce nouvel article disposait (et dispose toujours) que : « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés, si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »

Au-delà de la formulation assez vague utilisée par le législateur, il pouvait être clairement affirmé la possibilité pour le règlement intérieur des entreprises de droit privé, de venir réglementer le fait religieux.

Certaines entreprises alors n’avaient pas hésité à s’emparer de cette possibilité et avaient inséré une clause de neutralité dans leur règlement intérieur. Cela tout en restant hésitant sur la portée à donner à la clause et sur la question de savoir si, réellement, celle-ci était motivée par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ou par des droits et libertés fondamentaux.

Le dernier épisode récent de la présente saga est intervenu par l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 novembre 2017. Cet arrêt reprend le raisonnement du juge européen et plus précisément de deux arrêts du 14 mars 2017 (CJUE, Asma Bougnaoui, aff. C-188/15 ; 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, aff. C-157/15).

Dans cette affaire, une ingénieure d’une société de conseil avait été licenciée pour faute pour avoir refusé d’ôter son foulard islamique lorsqu’elle intervenait dans des entreprises clientes de la société. La Cour de cassation, à ce propos, constatait qu’aucune clause de neutralité n’était prévue dans le règlement intérieur de la société, l’unique consigne de neutralité résultait d’un ordre oral donné à la salarié et visant un signe religieux déterminé. Le licenciement ne pouvait dès lors pas être considéré fondé.

Cet arrêt est l’occasion de préciser, pour la Cour de cassation, les conditions d’application de la clause de neutralité. Elle énonce ainsi 3 conditions à respecter pour faire jouer une règle de neutralité dans l’entreprise :

- 1. Doit exister au préalable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes formalités de publication que le règlement intérieur.

- 2. Cette clause de neutralité générale et indifférenciée ne peut être appliquée qu’aux salariés en contact avec la clientèle.

- 3. En cas de refus d’un salarié de se conformer à la clause de neutralité : L’employeur doit rechercher, s’il lui est possible de proposer au salarié un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec les clients, plutôt que de procéder à son licenciement, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire.

Une plus grande visibilité existe donc aujourd’hui s’agissant de la réglementation du fait religieux en entreprise, ce qui est pour le mieux. Pour autant, cet apport de la jurisprudence entraîne de nouveaux commentaires et questionnements.

La possibilité d’appliquer la clause de neutralité uniquement aux salariés en contact avec les clients, ne va-t-elle pas laisser démunies les ressources humaines sur les situations où le fait religieux intervient exclusivement dans les rapports entre collègues ?

Quelle est la portée de cette nouvelle obligation de reclassement applicable lorsque le salarié refuse de se conformer à la clause de neutralité ? Sera-t-elle comparable, à l’avenir, à l’obligation de reclassement imposée en matière d’inaptitude et de licenciement économique ?

Une chose est sûre, l’arrêt du 22 novembre 2017 n’est pas le dernier épisode de la saga judiciaire.

Cass. soc. 22 nov. 2017 n°13-19.855


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