Éclairage

Salaires minima conventionnels, le Conseil d’État rend la main aux branches


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Dans une décision n°433053 du 7 octobre 2021, le Conseil d’État a rendu aux branches leur pouvoir en matière de fixation des minima conventionnels.

Rappelons que les ordonnances Macron ont finalisé une inversion de la hiérarchie entre convention de branche et accord d’entreprise entamée discrètement en 1982 avec les premiers accords dit dérogatoires.

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a organisé l’articulation des accords de branche et d’entreprise autour de trois blocs : un groupe de 13 thèmes où l’accord de branche prévaut l’accord d’entreprise, quelle que soit sa date de conclusion, sauf si ce dernier assure des garanties au moins équivalentes (article L.2253-2 du code du travail). Pour mémoire, les « salaires minima hiérarchiques » relèvent de ce premier groupe.

Le deuxième bloc détermine 4 thèmes pour lesquels la convention de branche peut avoir un caractère impératif si elle le stipule expressément au moyen d’une clause de verrouillage (article L.2253-2 du code du travail).

Le troisième bloc est constitué de toutes les matières non visées par les deux premiers blocs, où l’accord d’entreprise prévaut, qu’il soit signé avant ou après la convention de branche. En principe, les primes et compléments de salaires relèvent donc de ce bloc (article L.2253-3 du code du travail). Ainsi, les primes décidées au niveau de la branche peuvent donc être modifiées ou supprimées par accord d’entreprise.

Faute de définition de la notion, un débat s’est alors élevé sur le contour du salaire minima hiérarchique : les branches pouvaient-elles y inclure des primes conventionnelles ?

L’administration s’en est tenue à une acception restrictive du salaire minima hiérarchique et considère que, puisque seules les primes pour travaux dangereux ou insalubres citées par l’article L.2253-2 (bloc 2) peuvent faire l’objet d’une clause de verrouillage,  toutes les autres primes échappent alors au contrôle de la branche. Ainsi, la convention de branche ne peut pas intégrer des compléments de salaire dans les salaires minima hiérarchiques, elle ne peut pas non plus, verrouiller le barème de la prime d’ancienneté, ni fixer impérativement le montant des indemnités d’astreinte, de transport, de repas…. Ces accessoires et compléments de salaire relèvent par nature du bloc 3, la branche n’intervient qu’à titre supplétif.

Toutefois, lors de la publication des ordonnances, les syndicats du secteur des transports routiers sont entrés en conflit et ont obtenu de voir intégrer les éléments de rémunération compensant le travail de nuit, les jours fériés et les dimanches travaillés dans le salaire minima hiérarchique. Le secteur du transport de voyageurs et transport de fonds a, quant à lui, intégré la prime de 13èmemois dans les minima conventionnels.

Certaines branches ont alors suivi le mouvement et également intégré des primes conventionnelles dans les salaires minima hiérarchiques (métallurgie, horlogerie, secteur frigorifique…).

L’administration a réagi via la procédure d’extension des accords, refusant l’extension aux clauses prévoyant l’intégration des primes sans possibilité de dérogation par un accord d’entreprise (clauses de verrouillage), ou a accepté l’extension de certaines avec réserve d’interprétation.

C’est donc lors d’un recours pour excès de pouvoir contre un arrêté d’extension de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire que le Conseil d’État a eu l’occasion de se prononcer sur le champ de négociation en la matière.

La Haute juridiction constate l’absence de définition légale du salaire minima hiérarchique, et le défaut d’éclairage des travaux parlementaires sur ce point. Elle rappelle le pouvoir des branches en matière de minima conventionnels avant les modifications introduites par les ordonnances Macron :

« Les conventions de branche pouvaient déterminer, d’une part, le montant de ce salaire minimum conventionnel, et, d’autre part, les éléments de rémunération à prendre en compte pour s’assurer que la rémunération effective des salariés atteigne au moins le niveau du salaire minimum conventionnel correspondant à leur niveau hiérarchique. A défaut de stipulations conventionnelles expresses sur les éléments de rémunération des salariés à prendre en compte pour procéder à cette comparaison, il convenait de retenir, en vertu d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation, le salaire de base et les compléments de salaire constituant une contrepartie directe à l’exécution de la prestation de travail par les salariés. »

Puis, considérant la nouvelle articulation qui donne primauté aux branches pour fixer le salaire minima hiérarchique et aux accords d’entreprise pour fixer les primes, elle en déduit que les conventions de branche peuvent « d’une part, définir les salaires minima hiérarchiques et, le cas échéant à ce titre prévoir qu’ils valent soit pour les seuls salaires de base des salariés, soit pour leurs rémunérations effectives résultant de leur salaires de base et de certains compléments de salaire, d’autre part, en fixer le montant par niveau hiérarchique. »

L’accord d’entreprise pourra modifier ou supprimer les compléments de salaire ainsi définis par l’accord de branche à condition que les salariés bénéficient d’une rémunération effective au moins égale au montant des salaires minima hiérarchiques définis dans l’accord de branche.

Ainsi, l’accord d’entreprise peut modifier la structure du minima conventionnel  mais reste tenu par son montant fixé par la branche. Les négociations salariales de branche vont devoir être surveillées de près…

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 en prend un coup !

https://www.conseil-etat.fr/actualites/actualites/salaires-minima-hierarchiques-smh-le-conseil-d-etat-fixe-les-regles


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