Éclairage

Stupéfiant ! Le Conseil d’Etat donne les moyens aux employeurs


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Pour la première fois, le Conseil d’Etat se prononce sur la validité d’un règlement intérieur prévoyant un test de dépistage de drogues (CE, 5 décembre 2016, nº 394178).

En l’espèce, le règlement intérieur d’une entreprise du bâtiment organise pour certains postes à risque un contrôle aléatoire afin de vérifier que les salariés n’étaient pas sous l’emprise de drogue au moyen de test salivaire, permettant le dépistage simultané de 6 substances prohibées.

A l’instar des tests d’alcoolémies admis par la jurisprudence, les postes ciblés sont limités, et le salarié peut demander une contre-expertise.

Ainsi, le règlement prévoit que les postes « hypersensibles » visés sont déterminés par l’employeur en collaboration avec le médecin du travail et les délégués du personnel.

L’inspection du travail demande toutefois de retrait de deux dispositions : une première qui prévoit que les tests devront être pratiqués par un supérieur hiérarchique qui aura reçu une information appropriée sur la manière d’administrer les tests concernés et d’en lire les résultats ; la seconde dispose que, dans l’hypothèse d’un contrôle positif, le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le tribunal administratif annule la décision de l’inspecteur du travail, mais la Cour administrative d’appel de Marseille annule quant à elle le jugement du tribunal administratif, considérant les deux dispositions litigieuses illicites.

Pour la première, elle juge que le prélèvement d’échantillons biologiques, est un acte de biologie médicale soumis aux dispositions du code de la santé public et doit donc être réalisé par un biologiste médical ou sous sa responsabilité.

Pour la seconde, elle considère que le manque de fiabilité d’un tel test ne permet pas de sanctionner le salarié contrôlé positif.

Le Conseil d’Etat ne suit pas la Cour d’appel administrative, et considère que les conditions de réalisation des tests salivaires prévues par le règlement intérieur offre suffisamment de garanties, et sont de nature à permettre à l’employeur de remplir son obligation de sécurité de résultat. Ainsi, les dispositions du règlement intérieur qui autorisent l’employeur à réaliser un test salivaire, pour certains postes présentant des risques particuliers, afin de détecter un éventuel usage de stupéfiant ne présentent pas une atteinte disproportionnée aux droits et libertés individuelles et collectives par rapport au but recherché.

En premier lieu, les tests salivaires ne sont pas des actes biologiques au sens du code de la santé publique. Le test a « pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l’existence d’une consommation récente de substance stupéfiante ». Il n’a donc pas à être fait par un biologiste ou sous sa responsabilité.

Le Conseil précise en outre que « si les résultats de ce test ne sont pas couverts par le secret médical, l’employeur et le supérieur hiérarchique désigné pour le mettre en œuvre sont tenus au secret professionnel sur son résultat ».

Par ailleurs, le test n’a pas pour objet d’apprécier l’aptitude médicale des salariés à leur emploi, en conséquence, la présence du médecin du travail n’est pas requise.

Ainsi, le test peut absolument être pratiqué par le supérieur hiérarchique, dans le strict respect du secret professionnel sur les résultats.

Le Conseil d’Etat relève que le salarié dispose d’un droit à obtenir une contre-expertise à charge de l’employeur, si le test se révèle positif.

Il constate que seuls les postes à risques sont concernés par ce contrôle aléatoire.

Le conseil d’Etat conclut à la licéité des tests salivaires pratiqués dans le strict respect de la procédure ainsi instituée.


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