Éclairage

To be or not to be in french… !


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Dans les contrats de travail de droit français, la langue française est de mise (article L.1221-3 du code du travail).

Seules les clauses rédigées en français sont opposables au salarié, lui conserve en revanche la faculté d’opposer toute clause du contrat à son employeur.

Cette règle est punie sur le plan pénal par l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe (C. trav., art. R. 1323-1).

Afin de protéger les salariés étrangers employés en France, le texte précise que « Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. »

L’article L.1321-6 du code du travail prévoit quant à lui que, d’une manière générale, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français.

Ainsi, la jurisprudence exige que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable soient rédigés en français.

Toutefois, cette règle n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

L’extranéité est donc prise en compte et vient moduler l’obligation. Assouplissement bienvenu dans un monde économique où se multiplient les sociétés à dimension internationale.

Ainsi, la fixation de la rémunération variable d’un salarié français (bilingue en l’occurrence) rédigée en anglais par la société mère basée en Allemagne est un document reçu de l’étranger et relève donc de l’exception prévue par l’article L.1321-6 du code du travail (Cass. soc. 5 novembre 2014 n°13-17.770).

Par ailleurs, un citoyen américain, employé en France, ne peut prétendre à l’inopposabilité du document fixant ses objectifs rédigés dans sa langue maternelle (Cass. soc. 24 juin 2015 n°14-13.829).

On trouve une autre exception à la règle du français, lorsque les activités à caractère international imposent l’usage d’une langue commune. Une seule affaire, mais qui pourrait ouvrir une brèche importante : la Cour de cassation a admis en 2012 que les manuels de navigation des pilotes de lignes pouvaient être opposés et imposés à ces derniers bien que rédigés en anglais, langue usuelle de l’aviation. Il en allait de la sécurité des vols (Cass. soc. 12 juin 2012 n°10-25.822).

Les litiges surviennent en général lors d’une modification des objectifs, qui bien que réalisables et imposables au salarié, ne conviennent pas à ce dernier. Le salarié fonde donc une action judiciaire sur l’obligation d’une rédaction en français afin de rendre les nouveaux éléments de rémunération variable inopposables.

La règle énoncée par le code du travail n’est pas souple et heurte parfois le bon sens. Ainsi, le fait que le salarié français, destinataire des documents, parle couramment la langue étrangère employée, et travaille indifféremment dans les deux langues, est sans influence (Cass. soc. 29 juin 2014 n°12-30191).

Il est donc relativement courant de voir des salariés demander en justice l’inopposabilité de leur plan de rémunération variable.

Mais la Cour de cassation peut apporter un peu de souplesse, comme dans un arrêt récent.

En l’espèce, le plan de rémunération avait été communiqué en anglais au salarié, et diffusée en français sur l’intranet de l’entreprise une semaine après. Le salarié soulève l’inopposabilité du plan de rémunération sur le fondement de l’article L.1321-6 du code du travail.

Il est entendu par les juges du fond qui considèrent que les objectifs ayant été initialement communiqués en anglais au salarié, ils lui sont inopposables, peu important qu’une version française ait été ensuite rendue disponible sur l’intranet.

La Cour de cassation censure cet arrêt. Le salarié avait rapidement eu une version française de son plan de rémunération, le plan lui était donc opposable (Cass. soc. 21 septembre 2017 n°16-20.426).

Décision de bon sens. En effet, les textes légaux visent à garantir que le salarié ait une bonne compréhension des éléments qui entrent dans sa rémunération variable…connaissance qu’il pouvait avoir, en cas de défaillance de son anglais, en utilisant le site intranet de l’entreprise.


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