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Harcèlement sexuel, la relaxe au pénal n’empêche pas la condamnation au civil…


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Depuis la loi n°2012-954 du 6 août 2012, le code du travail (article L.1153-1) et le code pénal (article 222-33) donnent la même double définition du harcèlement sexuel :

I – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité́ en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

II – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété́, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Depuis cette nouvelle définition identique dans les deux codes, il y avait lieu de se demander si la qualification des faits serait identique pour le juge pénal ou pour le juge civil. La question est d’intérêt dans la mesure où les décisions du juge pénal s’imposent au juge civil à condition d’avoir la même qualification des faits.

La Cour de cassation a l’occasion de répondre à cette interrogation dans un arrêt du 25 mars 2020 (n°18-23-682)….et la réponse est négative : si en droit pénal la preuve de l’élément intentionnel est requis, il ne l’est pas en droit du travail : « la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel. »

En l’espèce, l’ordonnance de relaxe du prévenu était fondée sur l’absence de caractérisation de l’élément intentionnel. Comme cet élément n’est pas requis pour la qualification de harcèlement sexuel, le jugement pénal ne pouvait avoir autorité de chose jugée au civil.

Il en aurait été différemment si l’ordonnance de relaxe avait été rendue en raison du défaut de caractérisation de l’élément matériel de l’infraction.

Notons que, dans cette affaire, la salariée demande la nullité de son licenciement, qu’elle estime en lien avec son harcèlement sexuel.

Or, le fait que le harcèlement sexuel soit caractérisé n’entraîne pas automatiquement la nullité de la sanction, le juge doit constater le lien entre cette dernière et le harcèlement. Ce lien permet alors de qualifier la sanction de mesure de rétorsion pour avoir refusé de subir un harcèlement ou témoigner de fait de harcèlement : la nullité de la sanction doit alors être prononcée (articles L 1153-1 à L 1153-3 du Code du travail.

Toutefois, si le juge doit faire un effort de justification, il n’en reste pas moins que lorsque le harcèlement est reconnu, il y a de grande chance pour qu’une sanction soit considérée en lien avec le harcèlement sexuel.

En l’espèce, l’employeur, auteur du harcèlement, fait valoir que la mesure de licenciement n’a pas de lien avec le harcèlement, d’une part la procédure a été mise en œuvre avant le dépôt de plainte (donc non à cause du dépôt de plainte) et d’autre part, la salariée ne lui avait jamais reproché son comportement (il n’était pas au courant qu’il l’a harcelait sexuellement …).

Pour les juges, ces arguments sont insuffisants pour éliminer un lien entre la sanction et le harcèlement : la salariée lui était subordonnée, et ne pouvait donc pas se plaindre. Elle l’a fait après sa mise à pied conservatoire, hors de portée de son employeur. Et elle a déclaré à l’officier de police lors de la plainte que lorsqu’elle avait voulu parler à l’employeur de ses propos, il lui avait répondu qu’elle devait « se décoincer »… Donc l’employeur était au courant, ou aurait dû l’être….


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