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Inaptitude : la consultation est-elle incontournable ?


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La déclaration d’inaptitude par le médecin du travail déclenche, pour l’employeur, une obligation de reclassement.

Ce dernier doit alors rechercher des postes de reclassement appropriés aux capacités du salarié déclaré inapte à son poste de travail, et, avant de proposer ces éventuels postes de reclassement au salarié, il est tenu de les soumettre à l’avis des délégués du personnel ou du Comité Social et Economique (CSE), si ce dernier a d’ores et déjà été mis en place. Une convocation à l’entretien préalable de licenciement ne pourra intervenir qu’après le refus de reclassement émis par le salarié et/ou la constatation qu’un poste de reclassement n’est pas disponible.

Rappelons que, depuis la loi Travail du 8 août 2016, l’obligation de recueillir l’avis préalable du CSE, ou le cas échéant des DP, vaut aussi bien en cas d’inaptitude d’origine professionnelle que non professionnelle (article L. 1226-10 et L. 1226-2 du code du travail).

Cette consultation est une garantie de fond et, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, son omission ou une consultation tardive sont sanctionnées par une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

Le contentieux en la matière reste important, et l’on peut relever une certaine dissonance entre le Conseil d’Etat et la Cour de cassation.

Ainsi, le Conseil d’Etat a récemment admis la possibilité d’une régularisation de la procédure. En l’espèce, un employeur propose des postes de reclassement à un salarié protégé inapte, postes refusés par ce dernier. Se rendant compte de son omission, il recommence la procédure, soumet ces mêmes postes à l’avis des DP, au salarié protégé, qui les refuse à nouveau. Le Conseil d’Etat considère alors que la procédure est régulière (CE 27 février 2019, n°4172240).

Notons que si le salarié avait accepté l’un des postes, avant la consultation des délégués du personnel, il y aurait eu des risques pour que la procédure ne puisse être alors régularisée.

La Cour de cassation ne fait pas encore preuve de cette relative souplesse. L’avis des délégués du personnel doit, pour l’heure, être recueilli avant la proposition d’un poste de reclassement et une reprise de la procédure sera considérée comme une consultation tardive, entrainant les mêmes effets qu’une absence de consultation (Cass. Soc. 22 novembre 2017, n°16-19.437).

Que se passe-il lorsque le salarié inapte est le seul délégué du personnel ?

La Cour de cassation répond à cette interrogation dans un arrêt du 10 avril 2019 (n°18-11.930) : le salarié doit être consulté sur son propre reclassement, avant d’être convoqué à l’entretien préalable.

En l’espèce, le salarié inapte est convoqué, ès qualité de délégué du personnel, pour donner son avis sur les postes de reclassement proposés, et le même jour, il est convoqué pour un entretien préalable à licenciement.

Le salarié fait connaitre son refus du poste proposé par deux lettres distinctes, l’une émettant un avis négatif en qualité de délégué du personnel, l’autre actant son refus en qualité de salarié inapte. Il est alors licencié.

Le salarié conteste son licenciement au motif du non-respect de la procédure.

La procédure aurait sans doute pu être considérée comme régulière. En effet, à moins d’être totalement schizophrène, la consultation en qualité de délégué du personnel, et la proposition d’offre de reclassement pouvaient être régulièrement faites à la même personne, seule concernée par les deux temps de procédure.

C’est d’ailleurs ce qu’admettent les juges du fond qui valident le licenciement, après avoir constaté la réalité des recherches de reclassement par l’employeur.

Toutefois, la Cour de cassation casse la décision d’appel : l’avis du délégué du personnel devait être recueilli avant l’engagement de la procédure de licenciement. Or, la convocation à l’entretien préalable, point de départ de l’engagement de la procédure de licenciement, a été envoyée avant que le délégué du personnel ait rendu son avis.

I. Mathieu


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