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Indemnisation du licenciement et arrêts maladie


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Selon l’article R.1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour calculer l’indemnité légale (ou conventionnelle si plus favorable) de licenciement, est la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou un tiers des trois derniers mois si le résultat est plus avantageux pour le salarié.

Quid lorsqu’il y a eu une période d’arrêt maladie durant ce laps de temps ?

La prise en compte de l’arrêt maladie pourrait réduire à néant le montant de l‘indemnité de licenciement si aucun maintien de salaire n’est conventionnellement prévu.

C’est pourquoi, dans un arrêt du 23 mai 2017 (n°15-22 .223), la Cour de cassation a décidé de neutraliser les arrêts maladie au nom de la non-discrimination en raison de l’état de santé.

Ainsi, le salaire à prendre en considération pour calculer l’indemnité légale ou conventionnelle sera la moyenne des 12 derniers mois (ou le tiers des trois derniers mois) avant l’arrêt maladie et non plus avant le licenciement.

Le principe est aujourd’hui décliné en ce qui concerne le calcul de l’indemnité de licenciement nul. En effet, en ce cas, le juge doit allouer une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois avant la rupture (article L.1235-3-1 du code du travail).

Dans un arrêt du 26 juin 2019 (n°18-17.120 FS-PB), la Cour de cassation aligne sa jurisprudence, et décide que seuls les salaires des mois de travail hors arrêts maladie doivent être pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement nul. Ainsi, les arrêts de travail ne minorent pas l’indemnité.

La solution est logique, elle sera en principe étendue aux indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement doit dans tous les cas neutraliser les arrêts maladie.


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