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La relation amoureuse au travail… comment gérer le dérapage ?


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Des relations sentimentales se nouent en milieu professionnel, et parfois (voire souvent) se dénouent… plus ou moins bien, évidemment. Lorsque la rupture provoque chez l’un, un comportement borderline envers son ex-partenaire, l’employeur alerté se trouve dans une situation d’équilibriste s’il voit poindre une éventuelle qualification de harcèlement…

Un arrêt du 16 décembre 2020 illustre la difficulté.

En l’espèce, un salarié entretient pendant plusieurs mois une relation amoureuse avec une salariée, faite « de ruptures et de sollicitations réciproques ». Le couple met fin à cette relation, d’un commun accord semble-t-il. Toutefois, le salarié pose une balise GPS sur le véhicule personnel de son ex-compagne, à son insu, afin de surveiller ses déplacements et lui adresse plusieurs messages intimes à partir de sa messagerie professionnelle, lui demandant de reprendre contact et la soupçonnant d’avoir noué une nouvelle relation amoureuse avec un autre salarié de l’entreprise.

Alerté par la salariée, l’employeur mène une enquête et licencie le salarié pour faute grave, considérant que les agissements du salarié constituent des actes de harcèlement moral, qui se rattachent à la vie de l’entreprise.

Le salarié conteste son licenciement et fait valoir qu’il a été sanctionné pour des faits se rattachant à sa vie privée, excluant toute sanction disciplinaire.

La Cour de cassation a déjà considéré que des faits relativement similaires relevaient de la vie de l’entreprise et constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc Cass. Soc. 25 septembre 2019 n°17-31.171, cf. notre article http://daempartners.com/clin-oeil/seduction-harcelement-sexuel-et-faute-professionnelle/).

Mais cette fois, la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir jugé que les faits relevaient de la vie privée du salarié et que son licenciement pour motif disciplinaire était en conséquence dénué de cause réelle et sérieuse.

Ils relèvent que la balise GPS a été placée sur le véhicule personnel de la salariée (peu important le fait que celui-ci était garé à proximité du lieu de travail, puisque la salariée travaillait), et que seuls deux messages ont été envoyés au moyen de l’outil professionnel.

Il y a lieu de penser que la différence avec l’affaire du 25 septembre 2019 tient plus aux répercussions sur le travail des agissements du salarié, où les juges motivent leur décision en relevant que « le comportement du salarié fonde bien un motif réel et sérieux pour le licencier… eu égard à ses fonctions de responsable d’exploitation comptant plus de 100 personnes. Ce comportement lui a fait perdre toute autorité et crédibilité légitimant un licenciement disciplinaire. »

Cass. soc. 16 décembre 2020 n° 19-14.665 


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