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L’incompatibilité du temps partiel et du forfait jours


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Un salarié engagé en contrat à durée déterminée à temps partiel (3 jours par semaine) voit son contrat de travail se poursuivre en contrat à durée indéterminée. Il conclut par la suite avec son employeur une convention de forfait jours pour une durée inférieure à la limite fixée par l’accord collectif.

Licencié pour faute grave, il saisit la juridiction prud’homale et demande notamment la requalification de son contrat, en contrat de travail à temps plein, et des rappels de salaire à ce titre.

Il soutient que la durée de son contrat fixée à 131 jours étant inférieure aux 218 jours prévus par la convention collective, il était donc en temps partiel.

Il fait valoir que les dispositions législatives relatives au contrat à temps partiel, notamment l’obligation de prévoir contractuellement la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, n’étaient pas respectées et que cette violation de la législation devait entrainer la requalification de son contrat de travail.

La Cour de cassation, approuvant en cela les juges du fond, affirme que les salariés ayant conclu une convention de forfait jours sur l’année dont le nombre de jours de travail est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme des salariés à temps partiel.

La solution est logique mais a le mérite d’être juridiquement posée.

En effet, forfait jours et temps partiel sont incompatibles.

Le forfait jours est totalement dissocié d’une comptabilisation en heures du temps de travail. En outre, il est fondé sur l’autonomie du salarié pour organiser son temps de travail. Sans autonomie, il n’est pas possible de mettre en place un forfait jours.

La législation relative au travail à temps partiel repose non seulement sur une logique horaire, avec la possibilité encadrée de faire des heures complémentaires, mais également sur la prévisibilité de l’organisation du travail. Le salarié doit savoir à quel moment il doit être à la disposition de son employeur et quels sont ses temps de liberté… Il ne dispose pas d’autonomie pour organiser son temps de travail, et la législation est alors une garantie pour lui de ne pas se trouver à la disposition permanente de son employeur.

Cass. Soc. 27 mars 2019 n°16-23.800 FS-PB


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