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Non-respect de l’ordre des licenciements, le préjudice reste à prouver !


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La protection du salarié qui sous-tend la logique du droit du travail, a conduit la jurisprudence à admettre, en cas de violation par l’employeur d’une de ses obligations, que le salarié n’ait pas à démontrer l’existence de son préjudice, contrairement à ce qui prévaut en droit civil. Cette réparation automatique, déconnectée du préjudice réel, est aussi une forme de sanction des comportements fautifs de l’employeur s’inscrivant dans une logique dissuasive.

Un arrêt du 13 avril 2016 (n° 14-28.293 FS-PBR) a mis fin à la logique du « préjudice nécessaire ».

Plusieurs décisions ont depuis confirmé ce revirement de jurisprudence, et ont admis que le salarié devait démontrer son préjudice s’il entendait obtenir réparation d’un manquement de l’employeur :

Ainsi en a-t-il été pour le défaut de mention sur le bulletin de salaire de la convention collective applicable, d’une clause de non concurrence illicite, du non-respect de la procédure de licenciement…

Récemment, la Cour de cassation a appliqué sa jurisprudence à l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements (Cass. Soc. 26 février 2020 n°17-18.136, FS-P+B) :

« si c’est à tort que la cour d’appel (…) a retenu que l’employeur n’avait pas ignoré le critère des qualités professionnelles en l’affectant d’un nombre de points identique pour chaque salarié non cadre, les arrêts n’encourent néanmoins pas la censure dès lors que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que la cour d’appel, qui a constaté que les salariés n’apportaient aucun élément pour justifier le préjudice allégué du fait de l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements, a, par ces seuls motifs (…) légalement justifié sa décision ; »

Cette nouvelle règle comporte toutefois des exceptions, notamment lorsque la réparation est rendue obligatoire par la formulation d’un texte (cf. l’article L.1235-15 du code du travail qui prévoit que, en cas de licenciement économique, si le CSE n’a pas été mis en place malgré l’obligation qui pèse sur l’employeur et à défaut de PV de carence, le salarié a droit à une indemnité́ à la charge de l’employeur qui ne peut être inferieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.)


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