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Vers une augmentation du nombre d’établissements distincts ?


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A l’heure de la mise en place des CSE, la Cour de cassation précise, par deux arrêts récents, les contours du critère de l’autonomie de gestion qui préside à la définition de l’établissement distinct.

Selon l’article L.2313-1 du code du travail « des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts. »

Le ministère du travail précise dans le « questions-réponses » diffusé récemment sur son site, que « l’établissement distinct correspond à un cadre approprié à l’exercice des missions dévolues aux représentants du personnel. L’établissement distinct est une notion juridique, qui ne correspond pas nécessairement à un établissement physique et qui peut regrouper plusieurs établissements au sens de l’INSEE (SIRET) » (Q/R n°25).

La détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts est faite :

-               soit par accord collectif majoritaire (art. L.2313-2 du code du travail),

-               à défaut d’accord collectif, par accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité (art. L.2313-3 du code du travail),

-               à défaut de l’un ou l’autre, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (article L.2313-4 du code du travail). La décision unilatérale de l’employeur n’est possible qu’après une tentative loyale de négociation échouée (Cass. Soc. 17 avril 2019 n°18-22.948).

Ainsi, le critère de l’autonomie de gestion ne rentre en ligne de compte qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur.

Le texte légal vise notamment l’autonomie du chef d’établissement en matière de gestion du personnel, la jurisprudence pouvait donc déterminer d’autres domaines d’autonomie.

Ainsi, elle a pu décider que « caractérise au sens de ce texte un établissement distinct, l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service » (Cass. soc., 19 décembre 2018, nº 18-23.655).

Les contentieux sont fréquents, eu égard aux intérêts contradictoires entre syndicats et employeurs sur le nombre de CSE à constituer.

En cas de litige sur la décision unilatérale, la contestation doit au préalable être portée devant la Dirrecte, dont la décision peut être contestée ensuite devant le juge d’instance dans un délai de 15 jours.

Dans un arrêt du 19 décembre 2019, la Cour de cassation a admis « qu’une centralisation des fonctions de support ainsi que l’existence de procédures de gestion (ressources humaines, comptabilité, financière…) définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure en elles-mêmes l’autonomie de gestion des responsables d’établissement. »

La Cour de cassation constate l’existence de délégations de pouvoirs dans des domaines variés, ainsi que la conclusion d’accords d’établissements pour en déduire une autonomie de gestion suffisante des responsables pour constituer un établissement distinct au regard de la mise en place d’un CSE. Ainsi, aux 3 établissements distincts décidés par l’employeur vont se substituer 24 établissements …

Cette position est confirmée par l’arrêt du 22 janvier 2020 qui énonce sous forme de principe que la centralisation de fonctions support ou l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure en elles-mêmes l’autonomie de gestion des responsables d’établissement.

La Cour de cassation ajoute alors deux critères :

-               l’autonomie budgétaire du responsable : chacun des établissements disposait d’un budget spécifique décidé par le siège sur proposition du chef d’établissement, lequel, participait à l’élaboration des budgets de fonctionnement et d’investissement de l’établissement avec le siège ;

-               l’autonomie en matière de gestion du personnel : chaque chef d’établissement disposait d’une compétence de « management du personnel social », était garant du respect du règlement intérieur, menait des entretiens individuels de carrière et des entretiens préalables à une éventuelle sanction, pouvait prononcer des avertissements, et enfin, présidait jusqu’alors le CHSCT et animait les réunions des délégués du personnel.

Dans cette deuxième affaire, la Cour conclut donc à l’existence de 6 établissements distincts (au lieu d’un seul établissement) même si certaines compétences en matière budgétaire et de gestion du personnel étaient centralisées au niveau du siège.

Cette décision est également l’occasion pour la Cour de cassation de préciser que la charge de la preuve est répartie sur les deux parties au litige : à l’employeur de fournir les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise, et aux syndicats d’étayer leur contestation.

Cass. soc., 11 décembre 2019, nº 19-17.298  - Cass. soc., 22 janvier 2020, nº 19-12.011


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