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Confinement : maintenir le cap… Les accords de performance collective, une solution face à la crise


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Entré en vigueur en janvier 2018 après avoir été introduit par les ordonnances sur le renforcement du dialogue social et la sécurisation des relations de travail, l’accord de performance collective (APC) a été conçu pour permettre aux entreprises de s’adapter aux évolutions du marché.

Face au second confinement, celles-ci se trouvent de nouveau fragilisées financièrement et ont besoin de souplesse pour pouvoir maintenir leur activité pendant cette période difficile. L’APC, tout comme l’activité partielle, peut être envisagé comme une solution temporaire face à cette baisse d’activité.

Les avantages de l’APC 

L’APC permet en partie de palier aux difficultés rencontrées par les entreprises en aménageant temporairement les conditions de travail des salariés via un accord.

L’APC bénéficie d’un champ d’application important. Il permet de négocier des mesures dans trois domaines limitativement énumérés par l’article L2254-2 du code du travail :

- l’aménagement du temps de travail des salariés ;

- l’aménagement de leur rémunération ;

- la détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.

Afin de parer aux conséquences des variations d’activité, il est donc possible d’imposer de nouvelles conditions de travail aux salariés en augmentant ou en diminuant leur temps de travail, dans le respect de la durée légale maximale travail.

Les aménagements sont divers. Un APC peut minorer le temps de travail si l’activité est réduite en raison de la crise ou au contraire majorer au-delà des 35 heures lors de la reprise de l’activité. Il peut également diminuer le nombre de congés, répartir le temps de travail sur six jours au lieu de cinq, augmenter le contingent des heures supplémentaires, mettre en place un forfait en heures ou en jours ou encore mettre en place le travail de nuit ou dominical.

Ce type d’aménagement peut donner lieu à une modification de la rémunération. Une harmonisation des règles de rémunération ainsi qu’un lissage du salaire horaire peuvent être envisagés afin que la rémunération mensuelle des salariés soit indépendante de l’horaire réel. Ainsi, un accord de performance collective peut prévoir une baisse du salaire horaire et une augmentation parallèle du temps de travail, afin de garantir aux salariés le maintien de leur salaire mensuel. Il est également possible de geler les salaires, diminuer voire supprimer les primes ou bien augmenter la part variable de la rémunération.

L’avantage de ce type d’accord est qu’il n’est pas juridiquement subordonné à l’existence de difficultés économiques, même si elles constituent un argument fort pour inciter les partenaires sociaux à négocier un accord. Juridiquement, la simple nécessité de fonctionnement de l’entreprise ou la préservation de l’emploi suffisent à conclure un APC. L’objectif du législateur était d’offrir à l’entreprise la possibilité d’améliorer sa compétitivité tout en maintenant le dialogue social.

La particularité de l’APC est qu’il a vocation à se substituer aux clauses contraires du contrat de travail des salariés pendant toute la durée de l’accord, à condition qu’ils en acceptent l’application.

L’employeur devra donc informer les salariés de la modification de leur contrat de travail. Ces derniers disposent ensuite d’un délai d’un mois pour refuser.

Dans ce cas, il appartient à l’employeur soit de revenir à l’application des clauses antérieures, soit de procéder au licenciement du salarié concerné. Le licenciement reposera du fait de la loi sur une cause réelle et sérieuse, et sera soumis à la procédure de licenciement pour motif personnel. Si le refus de modification du contrat de travail concerne plus de 10 salariés, il n’est pas pour autant obligatoire de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

Tous les salariés ne sont pas nécessairement visés par cet accord. Tout comme l’activité partielle, l’APC peut ne concerner qu’une seule catégorie de salariés ou un seul établissement. Il est donc tout à fait possible de cumuler les deux dispositifs à condition qu’ils s’adressent à différents salariés.

Enfin, aucune clause obligatoire n’est imposée pour la conclusion d’un APC. L’employeur et les partenaires sociaux disposent donc d’une grande liberté quant au contenu de cet accord. Le législateur a cependant tenu à énoncer quelques clauses facultatives sur les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant sa durée ou encore les efforts consentis par les dirigeants de la société pendant la durée de l’accord.

Les points de vigilance de l’APC 

Si l’APC peut être une solution rapide et efficace contre la crise actuelle qui frappe les entreprises françaises, certains points de vigilance doivent être observés.

En effet, le ministère du travail rappelle dans un questions-réponses publié en juillet dernier que l’APC ne peut être mis en place que dans les trois cas limitativement énumérés par l’article L2254-2 du code du travail. Par conséquent, cet outil ne saurait être détourné de sa vocation initiale pour déroger à la convention collective ou se substituer au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) lorsque ce dernier doit être lancé.

L’APC ne peut pas déroger au droit du travail. Ainsi, s’il est possible de supprimer le versement de certaines indemnités telles qu’un 13e mois, minima conventionnels ou SMIC doivent être respectés. De même que si des aménagements du temps de travail tels qu’une annulation ou une réduction du nombre d’heures supplémentaires habituelles, ou une réduction à 10% de la majoration des heures supplémentaires est envisageable, l’APC ne peut réduire le nombre de jours de congés payés en deçà des cinq semaines légales.

L’APC est un accord collectif, il est donc nécessaire qu’un véritable dialogue social soit possible au sein de l’entreprise pour pouvoir aboutir.

Enfin, l’APC présente un risque de refus massif des modifications par les salariés. C’est ainsi que plus d’un salarié sur dix de la société Derichenourg aeronotics a refusé une baisse de sa rémunération, contraignant cette dernière à licencier plus de 160 salariés simultanément. Si ces mesures semblaient indispensables face à la situation financière de l’entreprise, cette décision a déclenché la colère de nombreux salariés qui ont reproché à la société d’avoir privilégié cette solution au PSE.

Accord de performance collective, activité partielle de longue durée, plan de départs volontaires, rupture conventionnelle collective, plan de sauvegarde de l’emploi voire procédure de sauvegarde de l’entreprise, les choix du dispositif de gestion de la crise sont multiples. Il est indispensable de prendre en compte les avantages et les inconvénients de chaque option afin choisir la plus adaptée à sa situation.


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