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Confinement : maintenir le cap…. L’intérêt des actions de formation et de reconversion


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La France subit un nouveau confinement, et bien que les règles du jeu soient connues, la vigilance s’impose avec la même rigueur. Daem vous accompagne tout au long de cette période et vous propose d’en éclairer les « zones grises » .

 

L’intérêt des actions de formation et de reconversion 

I-              Les actions de formation professionnelle

La formation est un droit reconnu à chaque salarié au titre de l’article L.6111-1 du Code du travail, mais également de l’article L.6321-1 du Code du travail relatif à l’obligation d’adaptation des salariés mise à la charge de chaque employeur.

Un droit pour les salariés, mais également un devoir pour l’employeur notamment sanctionné par l’obligation d’abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié à défaut de lui avoir fait bénéficier d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire ». Le montant de cet abondement est suffisamment  dissuasif (3000 euros).

Ainsi, les entreprises peuvent, selon les circonstances, avoir intérêt à inciter leurs collaborateurs à partir en formation.

En parallèle, chaque salarié reste libre de mobiliser les droits inscrits sur son CPF, pour la formation de son choix.

Pendant cette période de quasi paralysie de l’économie, les formations permettent ainsi non seulement aux employeurs de remplir leurs obligations tout en conservant leurs salariés  « mobilisés » bien qu’en activité partielle,  et mais également aux salariés de rentabiliser leur temps libre d’un point de vue professionnel et d’améliorer leur progression de carrière.

Le législateur a d’ailleurs précisément prévu (article L.5122-2 du Code du travail) que les salariés placés en activité partielle pouvaient recourir aux actions prévues dans le cadre du plan de développement des compétences, à savoir :

  • les actions de formation ;
  • les bilans de compétences ;
  • les actions de validation des acquis de l’expérience ;
  • les formations par apprentissage.

Notons, à ce sujet, qu’aucune condition de durée ou de finalité pédagogique n’est exigée par les textes. L’usage de ce droit de formation apparaît donc amplement aisé, si ce n’est d’obtenir l’autorisation de l’employeur lorsque la formation est effectuée pendant la durée du travail. Évidemment, lorsque les salariés sont placés en activité partielle, cette autorisation n’a pas lieu d’être (article L.6323-17 du Code du travail), et le départ en formation en est d’autant facilité.

Attention, si l’article L.5122-2 du Code du travail fixe le montant de l’indemnité horaire d’activité partielle à 100% de la rémunération nette antérieure du salarié, lorsque ce dernier fait l’objet de formation pendant cette période de chômage partiel, l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 écarte ce maintien de salaire aux collaborateurs dont les formations ont donné lieu à un accord de l’employeur postérieurement à la publication de l’ordonnance, soit le 28 mars 2020.

Ainsi, pendant l’état d’urgence sanitaire, les salariés en formation seront rémunérés, comme tous les autres salariés en activité partielle, à hauteur de 70% de leur rémunération brute.

II-            Les actions de reconversion professionnelle

Les salariés peuvent également décider de s’orienter vers des actions de reconversion professionnelle.

A ce titre, le Code du travail prévoit, sous l’appellation de « reconversion ou promotion par alternance », dite « la Pro-A », un dispositif permettant d’accéder à une formation qualifiante en alternance, par une promotion interne, ou par une reconversion professionnelle (article L.6324-1 du Code du travail).

Ce mécanisme de reconversion professionnelle ne vise que les salariés peu qualifiés puisqu’il n’est ouvert qu’à ceux n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national et correspondant à un niveau licence (articles L.6324-2 et D.6324-1-1 du Code du travail).

En outre, le champ d’application de la Pro-A est d’autant plus restreinte que selon les textes, elle ne concerne que :

  • les salariés en CDI ;
  • les sportifs ou entraîneurs professionnels en CDD ;
  • les bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée ;
  • les salariés en activité partielle.

Du point de vue de la rémunération, les actions de formation suivies dans le cadre de la Pro-A ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié par l’employeur, dès lors qu’elles sont effectuées pendant le temps de travail (article L.6324-8 du Code du travail). Ainsi, les salariés en activité partielle ne perçoivent pas de maintien de salaire par leur employeur et continuent d’être rémunérés à hauteur de 70% de leur rémunération brut horaire.

L’opérateur de compétences, chargé de la formation du salarié en Pro-A, peut toutefois prendre en charge sa rémunération et ses cotisations sociales, sous réserve que cela soit prévu par l’accord de branche.

Enfin, le législateur précise que pendant la durée de ces formations, la législation de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles reste applicable à ces salariés (article L.6324-9 du Code du travail).

III-         La transition collective

Soulignons la prochaine naissance d’un dispositif relatif à la formation professionnelle, poursuivant un but d’intérêt national toutefois. En effet, le 26 octobre 2020, le ministre du Travail a annoncé la création du dispositif de formation « Transition collective », destiné à aider les salariés exerçant des métiers qui risquent de se transformer ou de disparaître, à changer de métier, en évitant le recours à un licenciement pour motif économique et une période de chômage.

Plus précisément, ce dispositif concernera les « salariés qui voient leurs emplois menacés et qui se positionnement sur une formation qui va les diriger vers un métier porteur localement ». La mise en œuvre de ce dispositif incombera aux plateformes régionales de transition professionnelle.

Le ministre du Travail a annoncé que l’Etat prendra en charge, au travers du dispositif FNE-Formation, la rémunération et le coût de la formation, et ce de manière différenciée suivant la taille de l’entreprise :

  • pour les entreprises d’au moins 1.000 salariés : la prise en charge par l’Etat sera de 40% et de 60% par l’employeur s’apprêtant à recruter le salarié à l’issue de la formation si elle est identifiée, selon un accord ;
  • Pour les entreprises de 301 à 999 salariés : la prise en charge par l’Etat sera de 75% et de 25% par l’entreprise d’origine et/ou par l’entreprise d’accueil selon un accord entre elles ;
  • Pour les entreprises de 300 salariés et moins : la prise en charge par l’Etat de la rémunération et du coût de la formation sera intégrale.

L’Etat déterminera prochainement les secteurs cibles de ces reconversions professionnelles

Ce dispositif est envisagé par le ministère du Travail avant la fin d’année 2020, les textes permettant sa mise en place sont donc attendus dans les prochaines semaines.


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