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Détachement transnational de salariés : les nouveautés


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La matière est en perpétuelle évolution, et le sujet peut être brûlant du point de vue politique : on se souvient du plombier polonais !

La règlementation européenne du détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de service a été initiée par la directive 96/71/CE modifiée en dernier lieu par la directive européenne 2018/957 du 28 juin 2018. Cette dernière directive a été transposée en droit français par l’ordonnance 2019-116 du 20 février 2019. Un décret d’application du 28 juillet 2020 permet l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions au 30 juillet 2020.

Bien que la crise sanitaire actuelle freine quelque peu la circulation intra européenne des salariés, un point sur les nouveautés du détachement transnational nous semble nécessaire.

En effet, deux évolutions importantes de la réglementation sont à souligner : d’une part, la limitation dans le temps du régime du détachement, d’autre part, l’extension de ce qu’il est convenu d’appeler le « noyau dur », c’est à dire, les dispositions impératives du droit du travail qui doivent être appliquées au salarié détaché.

Sur le premier point, la réglementation spécifique applicable au salarié détaché est désormais limitée à 12 mois. Passé ce délai, le travailleur détaché doit bénéficier de l’ensemble du droit du travail français (sauf en ce qui concernent les règles de conclusion et rupture du contrat, celles relatives à la modification du contrat pour motif économique, à son transfert, à la mobilité volontaire sécurisée, aux contrats à durée déterminée, de mission à l’exportation, de chantier ou d’opération et aux chèques et titres simplifiés de travail.)

Une prolongation du délai est possible jusqu’à 18 mois, moyennant une simple déclaration motivée par l’exécution de la prestation. Évidemment, des contrôles peuvent intervenir a posteriori.

L’appréciation de ce délai soulève quelques questions, notamment sur l’effet d’un retour au pays d’origine du salarié détaché, c’est à dire sur l’existence d’un éventuel délai de carence entre deux détachements. Ainsi, en droit de la sécurité sociale français, il faut attendre deux ans avant un nouveau détachement.

La deuxième nouveauté est relative à l’élargissement du « noyau dur ».

En premier lieu la notion de rémunération est venue remplacer celle de salaire minimum, donc une notion plus large.

Ainsi, la rémunération des salariés détachés ne devra plus seulement respecter les minima légaux du pays d’accueil, mais devra intégrer toutes les primes conventionnelles auxquelles les salariés locaux ont droit.

Ensuite, l’employeur devra prendre en charge les frais professionnels du salarié détaché.

Dorénavant, en vertu de l’article R 1262-8 du Code du travail modifié, si les allocations propres au détachement sont regardées comme faisant partie de la rémunération, les sommes versées à titre de remboursement des dépenses effectivement engagées du fait du détachement en matière de transport, de repas et d’hébergement en sont exclues et sont prises en charge par l’employeur.

Toutefois, cette prise en charge est subordonnée à deux conditions :

-               elle doit être prévue par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles ;

-               le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national ou de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.

Attention, désormais, si l’employeur ne justifie pas du versement de tout ou partie de l’allocation de détachement au titre de la rémunération, elle sera considérée comme un remboursement de frais et non comme intégrée à la rémunération, l’intégralité de l’allocation est alors regardée comme payée à titre de remboursement des dépenses et est alors exclue de la rémunération (C. trav. art. R 1262-8 modifié).

Ces nouvelles dispositions ne sont pas applicables au personnel roulant des entreprises de transport routier qui reste régi par les dispositions antérieures… secteur qui bénéficie d’un régime dérogatoire sur bien des plans.

En conclusion, les modalités du travail détaché se durcissent, il sera moins rentable pour les employeurs.

I. Mathieu


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