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Les conventions de branche peuvent-elles verrouiller les primes ?


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Les ordonnances Macron ont finalisé un mouvement entamé il y a plusieurs années, visant à dégager la négociation collective d’entreprise de la tutelle des branches. Dans de nombreux domaines, la loi permet désormais aux accords d’entreprise de s’affranchir de l’obligation historique d’amélioration des droits accordés via l’accord de branche. L’accord de branche devient supplétif sauf quelques exceptions.

Rappelons que l’inversion de la hiérarchie entre convention de branche et accord d’entreprise avait discrètement commencé en 1982 avec les accords dits dérogatoires, où dans certains domaines notamment et surtout en matière de temps de travail, les accords d’entreprises pouvaient déroger aux accords de branche dans un sens défavorable aux salariés.

C’est surtout avec la loi du 4 mai 2004 que l’inversion de la hiérarchie des normes a fait son entrée dans notre droit. Elle permettait aux accords d’entreprise de déroger aux accords de branche (donc dans un sens défavorable aux salariés), sauf lorsque la convention de branche l’interdisait. Ces clauses d’interdiction ont été nommées « clauses de verrouillage ».

Toutefois, la primauté des conventions de branche subsistait dans 4 domaines limitativement désignés et notamment en matière de salaires hiérarchiques minima. La loi du 20 août 2008 a « libéré » une grande partie des thèmes relatifs à la durée du travail du joug des branches. Sur ces questions énumérées par la loi, la branche ne pouvait plus imposer des clauses de verrouillage.

Puis la loi du 16 août 2016 (loi El Khomri) a donné la primauté à l’accord d’entreprise sur l’entier thème de la durée du travail. L’accord d’entreprise s’affranchissait des dispositions de la convention collective de branche en matière de durée du travail.

Ce mouvement d’affranchissement trouve sa conclusion avec les ordonnances Macron, notamment l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Cette dernière organise l’articulation entre les accords de branches et les accords d’entreprise autour de trois blocs :

-    le premier qui regroupe 13 thèmes sur lesquels la convention de branche prévaut par principe sur la convention d’entreprise, que cette dernière soit conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche. Les accords d’entreprise peuvent comporter des stipulations différentes s’ils assurent des « garanties au moins équivalentes » ; on y trouve en premier lieu les salaires hiérarchiques minima (article L.2253-1 du code du travail) ;

-    le deuxième bloc détermine 4 domaines pour lesquels la convention de branche peut avoir un caractère impératif si elle le stipule expressément au moyen d’une clause de verrouillage (article L.2253-2 du code du travail) ;

-    le troisième est constitué de toutes les matières non visées par les deux premiers blocs, où l’accord d’entreprise prévaut, qu’il soit signé avant ou après la convention de branche. En principe les primes et compléments de salaires relèvent donc de ce bloc (article L.2253-3 du code du travail).

Il en résulte dorénavant que les primes décidées au niveau de la branche peuvent alors disparaitre lors de la conclusion d’un accord d’entreprise.

La question du salaire hiérarchique minimum a fait débat. Ainsi, lors de la publication des ordonnances, les syndicats du secteur des transports routiers sont entrés en conflit et ont obtenu de voir intégrer les éléments de rémunération compensant le travail de nuit, les jours fériés et les dimanches travaillés dans le salaire hiérarchique minima. Le secteur du transport de voyageurs et transport de fonds a, quant à lui, intégré laprime de 13ème mois dans les minima conventionnels.

Certaines branches se sont alors saisies de cette entaille aux textes et ont également intégré des primes conventionnelles dans les salaires minima hiérarchiques.

Ainsi, la convention collective nationale de la Métallurgie (ingénieurs et cadres) a intégré, dans son accord du 13 juillet 2018 relatif au barème des appointements minimaux garantis, certains compléments de salaires (primes et majorations).

La convention collective nationale de l’horlogerie, quant à elle, a intégré certains compléments de salaire et la prime d’ancienneté (avenant n°45 du 24 novembre 2017) et prévu expressément que les accords d’entreprises ne pouvaient y déroger que dans un sens plus favorable.

La Convention collective nationale « aéraulique, thermique et frigorifique », dans son avenant n°64 du 13 février 2018, a intégré dans les minima la prime d’ancienneté, l’indemnité d’astreinte, l’indemnité forfaitaire de remboursement de frais professionnels, etc…et prévu également la primauté de ces dispositions sur les accords d’entreprise.

L’administration vient de mettre un arrêt à cette pratique via la procédure d’extension des accords de branche.

Deux arrêtés excluent de l’extension les clauses de verrouillage réintroduites par les accords. Selon le ministère du travail, l’intégration de ces éléments dans les minima conventionnels ferait obstacle à la possibilité donnée par le législateur de négocier au niveau de l’entreprise, même dans un sens défavorable, sur le fondement des dispositions de l’article L.2253-3 du code du travail (domaine de dispositions relevant du bloc 3).

La convention de la métallurgie ne comportait pas de clause de verrouillage, l’extension est admise avec une réserve d’interprétation : les éléments de salaire qui ne sont pas strictement des salaires minima hiérarchiques ne s’imposeront qu’aux entreprises n’ayant pas conclu un accord d’entreprise sur ce thème.

Ainsi, pour l’administration, la notion de salaires minima hiérarchiques fixés de manière impérative par la convention de branche recouvre « les salaires minima hiérarchiques horaires ou mensuels et les salaires garantis minima mensuels ou annuels (RAG) correspondant aux grilles de classification fixées par la convention ou l’accord collectif de branche » (Circ. DRT n° 9, 22 sept. 2004 : JO, 31 oct.). C’est donc une acception restrictive de la notion qui doit être retenue.

La convention de branche ne peut pas intégrer des compléments de salaire dans les salaires minima hiérarchiques, elle ne peut pas non plus, verrouiller le barème de la prime d’ancienneté, ni fixer le montant des indemnités d’astreinte, de transport, de repas…. Ces accessoires et compléments de salaire relèvent par nature du bloc 3, la branche n’intervient qu’à titre supplétif. Seules les primes pour travaux dangereux ou insalubres citées par l’article L.2253-2 (bloc 2) peuvent faire l’objet d’une clause de verrouillage.

En réaction à cette interprétation restrictive donnée par l’administration à la notion de salaire minima hiérarchique, certaines organisations syndicales ont décidé de monter au créneau au nom de la liberté de négociation…

 

Arrêté. du 29 mai 2019 (extension d’un avenant à la convention collective nationale de l’horlogerie)

Arrêté. du 29 mai 2019 (extension d’un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie) 

Arrêté du 5 juin 2019 (extension d’un accord conclu dans le cadre de la CCN « Aéraulique, thermique et frigorifique »)


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