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Protections légales non annoncées ne comptent pas


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En cas de suspension du contrat de travail à la suite d’un accident du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident (article L.1226-9 du code du travail).

Cette restriction du pouvoir de direction vaut aussi bien pendant l’exécution du contrat de travail que pendant la période d’essai. Sa violation entraine la nullité de la rupture.

Toutefois, si l’employeur n’est pas informé de la suspension du contrat de travail en raison d’un accident du travail, la protection ne joue pas, ainsi que l’a considéré la Cour d’appel de Paris dans un arrêt du 18 juin 2019.

En l’espèce, un salarié en période d’essai est victime d’un accident du travail. Le même jour, son employeur lui notifie la rupture de sa période d’essai par lettre recommandée avec AR. Ce n’est que le lendemain que le salarié informe son employeur, par SMS, de la suspension de son contrat de travail suite à son accident du travail survenu la veille.

Le salarié saisit les prud’hommes d’une demande de nullité de la rupture de sa période d’essai.

La Cour d’appel de Paris précise clairement que la protection ne joue que si l’employeur est informé de la suspension du contrat de travail et du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, et cette connaissance s’apprécie à la date de la notification de la rupture (CA Paris, Pôle 6, 18 juin 2019 n°17/08702).

De la même manière, un salarié titulaire d’un mandat extérieur ne peut se prévaloir du statut protecteur s’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement (cass. soc. 14 septembre 2012 n°11-21.307).

Le Conseil d’Etat s’est récemment mis au diapason de la jurisprudence civile dans le domaine de la procédure d’autorisation administrative de licenciement.

Rappelons que l’inspecteur du travail, lorsqu’il statue sur une demande d’autorisation, doit prendre en compte tous les mandats du salarié, l’omission d’un mandat est une cause d’annulation de l’autorisation.

Or l’omission vient en général du défaut d’information de l’employeur lors de la demande d’autorisation de licenciement.

Le Conseil d’Etat précise dans son arrêt du 24 juillet 2019 (n°411058) que la protection joue si, à défaut d’avoir été personnellement informé de l’existence d’un mandat extérieur par le salarié, l’employeur en a eu connaissance indirectement. Il appartiendra alors d’établir au salarié, que l’employeur avait, dans les faits, connaissance du mandant extérieur.

En l’espèce, une société avait été placée en liquidation judiciaire, et le mandataire liquidateur avait eu connaissance du mandat de conseillers prud’hommes du salarié à l’occasion d’une réunion du comité d’entreprise, antérieurement à l’entretien préalable.

En outre, le Conseil d’Etat précise que, si l’omission du mandat par l’inspection du travail, vient du fait que l’employeur (ou le liquidateur) n’avait pas connaissance de l’existence de ce mandat extérieur avant l’entretien préalable, la procédure d’autorisation reste valable.

Il est certainement préférable que le salarié qui obtient un mandat à l’extérieur de l’entreprise prévienne son employeur, eu égard aux conséquences sur son statut. Toutefois, il est également logique que toute connaissance indirecte que peut avoir l’employeur sur l’existence de mandat soit prise en compte.


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