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Transfert d’entreprise, des précisions intéressantes


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Dans deux arrêts récents, la Cour de cassation donne des précisions intéressantes en matière de transfert d’entreprise.

1. Le premier pointe une différence importante entre transfert de droit et transfert conventionnel.

Rappelons que, lors du rachat d’une entreprise, en totalité ou rachat d’une activité seulement, il y a place pour l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail : le transfert d’une entité autonome entraine de droit le transfert des contrats de travail au nouvel employeur. Mis à part le changement d’employeur, les contrats de travail ne doivent pas subir de modification et sont transférés tels quels. Le nouvel employeur hérite des droits et obligations de l’ancien employeur vis à vis du salarié transféré. Il s’agit du transfert « légal » du contrat de travail.

Lorsque l’application de ce transfert légal est inapplicable, notamment en cas de reprise d’un marché par un prestataire (nettoyage, informatique…), les partenaires sociaux peuvent avoir organisé le transfert de tout ou partie des salariés affectés au marché par voie conventionnelle. C’est alors la convention de branche qui règle les conditions de reprise du personnel par l’entreprise entrante et les obligations de cette dernière. Il s’agit d’un transfert conventionnel.

Le mode de transfert est donc différent et entraîne des obligations différentes pour les repreneurs.

C’est justement une de ces différences qui fait l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité (QCP) dont a été saisie la Cour de cassation.

En cas de transfert légal, lorsque le salarié transféré est en suspension de contrat de travail en raison d’un accident du travail ou maladie professionnelle, le nouvel employeur est tenu de respecter la protection particulière attachée aux victimes de maladie professionnelle ou accident du travail (notamment en matière de licenciement) …

En cas de transfert conventionnel, le nouvel employeur est-il lié par cette protection ?

La question a été posée aux juges du fond dans une espèce concernant une entreprise de nettoyage.

En l’espèce, une entreprise de nettoyage succède à une autre sur un chantier, et parmi les contrats transférés, hérite d’une salariée en suspension de contrat de travail suite à un accident du travail. Elle la licencie, son absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise (soit un licenciement de droit commun en cas de maladie non professionnelle).

La salariée demande aux juges du fond de reconnaitre la nullité de son licenciement, eu égard au caractère professionnel de son arrêt de travail.

Elle est déboutée sur le fondement de l’article L.1226-6 du code du travail qui exclut la législation protectrice lorsque la maladie professionnelle ou l’accident du travail est le fait de l’ancien employeur.

La salariée fait alors valoir l’inégalité de droit existant selon le mode de transfert, puisqu’en cas de transfert légal, le salarié en suspension de contrat de travail suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail bénéficie toujours de la protection légale vis à vis du nouvel employeur (Cass.soc.20 janvier 1993 n°91-41500).

La question de la constitutionnalité de l’article est alors soulevée et portée devant la Cour de cassation en ces termes :

« L’article L. 1226-6 du Code du travail tel qu’interprété par la Cour de cassation engendre une inégalité de traitement entre les salariés dont le contrat de travail est transféré par l’effet de la loi (transfert légal) et ceux dont le contrat est transféré par l’effet de l’accord collectif (transfert conventionnel) porte atteinte aux droits et libertés garantis par les articles 1 et 6 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789 pour violation du principe d’égalité des hommes en droit. » 

La Cour de cassation rejette la QCP : la situation des salariés transférés du fait de la loi est différente de celle des salariés transférés par accord entre les partenaires sociaux.

En cas de transfert légal, c’est le même contrat de travail qui se poursuit chez le nouvel employeur, ce dernier restant alors tenu, du fait de la loi, des obligations qui pesaient sur l’ancien employeur.

En cas de transfert conventionnel, l’accord collectif organise le transfert des salariés « qui peuvent s’y opposer », et, sauf volonté des partenaires sociaux, l’article L.1226-6 du code du travail s’applique. C’est aux partenaires sociaux de déterminer le champ des obligations transmises.

Ainsi, la situation juridique des salariés est différente selon qu’il y ait transfert légal ou transfert conventionnel, or le principe d’égalité de traitement ne joue que pour les salariés placés dans une situation identique.

(Cass. soc., 20 mars 2019, pourvoi no 18-40.048, QPC FS-P+B).

2. Le deuxième arrêt revient à une position orthodoxe en matière de licenciement intervenant dans le cadre d’un transfert d’entreprise avec modification du contrat de travail des salariés transférés.

En cas de transfert légal, le nouvel employeur reprend les contrats de travail tels quels. S’il entend regrouper les salariés sur un seul et même site, la question de la modification des contrats de travail des salariés transférés peut se poser.

Cette question est réglée par le code du travail et la jurisprudence : le salarié peut s’opposer à une modification, l’employeur peut alors soit renoncer à la modification, soit licencier le salarié. En principe, le motif du licenciement sera alors économique…

Pourtant, il avait semblé que la Cour de cassation s’orientait vers un motif sui generislorsque le transfert partiel d’une entreprise entraine en lui-même une modification du lieu du travail (Cass. soc. 1er juin 2016 n°14-21143, publié au bulletin).

En l’espèce, une activité autonome d’une société située dans le Var était reprise par une société située à Lyon. Les salariés affectés à l’activité, dont le contrat de travail était par conséquent transféré au nouvel employeur, sont donc mutés au nouveau siège. Une salariée refuse cette modification de son contrat, elle est en conséquence licenciée au motif de ce refus. Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation considèrent que, certes, la salariée était en droit de refuser la modification de son contrat de travail, mais que son licenciement avait bel et bien une cause réelle et sérieuse, parce que le changement d’employeur impliquait en lui-même un changement de lieu de travail.

Il y avait donc un motif autonome de licenciement dans ce cas de figure.

La Cour de cassation semble revenir à une position plus rigoureuse dans un arrêt du 17 avril 2019 (n°17-17.880).

La situation paraît semblable : une société Nantaise cède son activité de vente de fleurs par internet à une société Orléanaise. Les contrats de travail des salariés affectés à l’activité vendue sont transférés au nouvel employeur. Ce dernier, propose alors une modification du lieu de travail aux salariés qui refusent pour beaucoup. Ils sont licenciés en raison de ce refus.

Les salariés contestent le licenciement et notamment le motif personnel qui le fonde. L’employeur aurait dû procéder à un licenciement pour motif économique.

Ils trouvent gain de cause auprès des juges du fond.

Ces derniers sont approuvés par la Cour de cassation qui constate la nature de licenciement économique des ruptures de contrat.

La Cour de cassation relève que « la modification du contrat de travail des salariées s’inscrivait dans la volonté de l’entreprise de ne conserver qu’un seul lieu de production dans le but de réaliser des économies, que l’objectif affiché était la pérennisation de son activité internet et que le motif réel du licenciement résultait donc de la réorganisation de la société cessionnaire à la suite du rachat d’une branche d’activité de la société nantaise ».

On peut néanmoins s’interroger sur le poids donné à la volonté du nouvel employeur de regrouper les lieux pour réaliser des économies.

Resterait-il encore la place pour un licenciement sui generislorsqu’il s’avère impossible de conserver l’exploitation de l’activité dans les lieux de l’entreprise cédante ?

Dans le doute, il est préférable de s’orienter vers un motif économique… parfois difficile à justifier même lorsque l’on se place sur le registre de la sauvegarde de l’entreprise.

Cass. Soc. 17 avril 2019 n°17-17.880 FS-PB


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