Opinion

Déconfinement : quand les salariés ne veulent pas revenir…


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La reprise de l’activité économique après les deux mois de confinement a nécessité, pour les entreprises, un effort considérable d’organisation afin de garantir la santé et la sécurité des salariés sur leur lieu de travail. En effet, le « protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés », communiqué par le ministère du travail le 11 juin dernier, impose à l’employeur un ensemble de règles strictes afin de pouvoir procéder à la réouverture de l’entreprise. La mise en place de ces mesures contraignantes a des répercussions financières non négligeables pour les sociétés (fourniture en masques, gel, gants, prise de la température, distanciation physique, désinfection et nettoyage plus fréquents des locaux et matériaux, pertes de temps, personnels dédiés, …).

En outre, la reprise d’activité se heurte à la réticence ou à l’impossibilité pratique pour certains salariés de regagner leur poste de travail.

Deux types de situations sont à distinguer :

- le salarié est dans l’impossibilité de regagner l’entreprise en raison d’une problématique de garde d’enfants ou de sa vulnérabilité,

- le salarié avance des raisons plus ou moins crédibles, pour justifier sa réticence à regagner les locaux de l’entreprise.

Concernant les premiers salariés, leur absence est légitime.

Les salariés dits vulnérables ou à risques ne peuvent être contraints de réintégrer les locaux de l’entreprise en raison du risque grave que le virus présente pour leur santé. Pour rappel, peuvent être considérées comme personnes vulnérables, les personnes  :

- âgées de 65 ans et plus ;

- atteintes d’une maladie chronique ou fragilisant leur système immunitaire ;

- parvenues au troisième trimestre de la grossesse ;

- domiciliées avec une personne considérée comme vulnérable au regard de ces critères.

Ces salariés à risques devront alors être placés en activité partielle, ou présenter certificat médical ou attestation d’isolement si le télétravail n’est pas envisageable.

Toutefois, la réouverture complète des écoles, collèges et lycées ainsi que des crèches et centres aérés sur l’ensemble du territoire amorcée le 22 juin permet dorénavant aux parents placés en arrêt maladie puis activité partielle de reprendre le chemin de leur entreprise. Les entreprises peuvent donc retrouver une partie de leurs effectifs… si tout le monde revient.

Les entreprises font en effet face à la deuxième catégorie de salariés qui, bien que totalement en capacité de retourner sur leur lieu de travail, sont encore réfractaires à cette idée. Les prétextes peuvent être plus ou moins fallacieux et les marges de manœuvre de la direction sont délicates.

Bien sûr des certificats médicaux de complaisance peuvent être présentés, et dans ce cas, la mise en œuvre d’un contrôle médical par l’employeur reste possible… bien qu’il s’avère peu efficace dans la pratique (cf. notre article http://daempartners.com/point-de-vue/arret-maladie-et-obligation-de-loyaute-la-cour-de-cassation-persiste/ ).

L’absence du salarié à son poste de travail doit donner lieu à une réaction formalisée, si on ne veut pas créer des précédents.

Une information traçable doit être faite sur l’obligation de retour, l’impossibilité d’organiser un télétravail pour cet emploi, tout en rassurant sur les conditions de retour, la mise en place des mesures barrières, les précautions prises pour éviter une contamination.

Il convient également de prévenir que l’organisation mise en œuvre est conforme aux recommandations du ministère du travail, qui prévoit que dans ce cas, il n’y a pas de place pour l’exercice d’un droit de retrait.

L’information individuelle pourrait être doublée d’un entretien (masqué et distant !) afin que de plus amples explications puissent être données, mais également permettant de préciser que la donne a changé, que la santé économique de l’entreprise est en danger, et que l’attitude du salarié peut être considérée comme une faute professionnelle.

Les salariés doivent savoir qu’une absence injustifiée permet de ne pas verser de rémunération, et que s’ils persistent dans leur refus, l’absence illégitime pourra donner lieu à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Si l’absence injustifiée perdure, la procédure disciplinaire devra être mise en œuvre. Pour que cette dernière ne tourne pas aux dépends de l’entreprise, la traçabilité des actions effectuées vis-à-vis du salarié sera un atout précieux.


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