Opinion

Télétravail … sa mise en place doit être organisée.


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Le télétravail est toujours à l’ordre du jour, et la situation pourrait perdurer plus longtemps que la crise sanitaire.

Si durant cette période exceptionnelle le télétravail a pu être imposé, lors du retour à la normal, de nombreux salariés pourront demander à continuer, du moins en partie, à être en télétravail, et l’employeur risque de ne pas trouver de justification pour pouvoir refuser.

Or, la mise en place d’un télétravail massif s’est faite dans l’urgence, et il est temps d’en prévoir au mieux les règles. Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, il doit être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, si ce dernier existe… ou encore par accord entre l’employeur et le salarié, accord formalisé par tout moyen.Toutefois, à mesure exceptionnelle, moyen exceptionnel ; une simple note de service pourra pendant le temps de la crise sanitaire régler différentes questions en attendant mieux…

Plusieurs points sont notamment à envisager.

1. Tout d’abord la question de la prise en charge des frais. 

Le gouvernement a mis en ligne un questions/réponses sur le sujet, qui évacue purement et simplement la difficulté : L’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit. Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas…).

La réponse est péremptoire… le droit ne dit pas cela.

En effet, depuis les ordonnances Macron de 2017, la loi ne prévoit plus la prise en charge des frais liés au télétravail. Le silence de la loi ne signifie rien en l’occurence. En effet, rien ne s’oppose au principe jurisprudentiel qui veut que l’employeur rembourse à son salarié les frais qu’il expose pour les besoins de l’entreprise. Et il n’y a aucune raison que les juges fassent une dérogation à ce principe…

Notons d’ailleurs que le site de l’Urssaf prévoit toujours l’exonération du remboursement des frais engagés par le télétravailleur .

De plus, L’URSSAF prévoit dans ce domaine un aménagement de la preuve. Contrairement au principe qui oblige à la production systématique de justificatifs prouvant la réalité des frais avancés, l’administration admet, en matière de télétravail, le versement d’une allocation forfaitaire par l’employeur. Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par jour de télétravail.

Aucune règle dérogatoire n’a été prévue en cas de télétravail imposé.

En outre, une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles peut également être envisageable. En effet, la cour de cassation pose pour principe que « le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ; que l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée du salarié et n’entre pas dans l’économie générale du contrat » (Cass. soc. 27 mars 2019 n° 17-21014 /17-21028).

En l’espèce, il s’agissait d’une VRP qui devait entreposer de nombreux échantillons chez elle.

 

2. La durée du travail doit également faire l’objet d’une mise au point.

Il n’y a pas de législation particulière en la matière. Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, « le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables ».

Afin de prévenir les contentieux, un décompte effectif du temps de travail doit pouvoir être mis au point ( système autodéclaratif, un système informatique de pointage ….).

L’autonomie des salariés en forfait jours convient en revanche à ce type d’organisation du travail, à condition que les obligations relatives à la santé, au respect des durées maximales de travail, et à la charge de travail de ces derniers soit respectées.

Droit à la déconnexion, respect de la vie privée restent bien sûr à prendre en compte.

 

3. La question des tickets restaurant et de la prise en charge de l’abonnement transport en commun

Dés lors que le télétrévailleur doit bénéficier des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise (article L1222-9 -III du code du travail), si des une partie des salariés continue à travailler dans l’entreprise avec titre de restaurant, les télétravailleurs doivent également bénéficier des titres de restaurant.

De même, la moitié de l’ abonnement mensuel de transport en commun doit continuer à être pris en charge par l’employeur si ce dernier doit se rendre au travail de temps en temps dans le mois.

 

4. L’accident du travail à domicile doit être envisagé.

Chaque compagnie d’assurance peut prévoir des conditions différentes. La question doit être envisagée avec les assureurs.

 

***

 

 

En conclusion, ce ne sont que quelques uns parmi tous les points qui doivent être abordés. Le questions/réponses du gouvernement relatif au télétravail (https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail)permet de faire un tour des questions qui peuvent se poser, et ainsi de donner une structure à la prochaine charte télétravail, ou aux bases d’une négociation d’accord collectif.


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