A l’heure où les plaintes en matière de harcèlement risquent de connaitre une recrudescence, Rime Louhaichi, fondatrice de PHILIADE, société spécialisée dans l’accompagnement des entreprises sur les problématiques relationnelles, nous livre son expérience professionnelle sur le sujet.
Pouvez-vous présenter votre activité auprès des entreprises ?
Mon parcours est riche et diversifié : j’ai exercé avec ténacité et intégrité le métier de DRH durant un quinzaine d’années, ayant tour à tour exploré le secteur de l’hôtellerie, de la restauration, des arts, des loisirs et de la presse écrite, le Club Méditerranée et le groupe de presse Le Point en sont quelques exemples.
En 2015, après avoir mené un plan de sauvegarde de l’emploi ayant conduit à la suppression d’un tiers des effectifs, j’ai décidé prendre un virage professionnel pour mieux aider de l’extérieur les organisations à repenser l’humain. Les dimensions du mieux-être, du mieux coopérer ensemble et la quête du sens au travail sont au cœur de mes aspirations. C’est ainsi qu’est née PHILIADE, une structure accompagnant les individus et les organisations au cœur de leurs problématiques relationnelles.
Certifiée en tant que coach et formée aux outils de médiation et de communication non violente, mes interventions sont fondées sur les notions clés d’écoute empathique, de curiosité et de discernement.
PHILIADE intervient également sur des missions de conseil RH et d’audit portant sur diverses thématiques (climat social, modes de management, conditions de travail, risques psycho sociaux et discriminations).
Avez-vous des résultats satisfaisants ? Les salariés se sentent ils plus en confiance lorsque l’enquête est réalisée par un expert indépendant ?
Les résultats sont très probants. Toutes les enquêtes menées se font dans un cadre rigoureux et sécurisant, tant pour le commanditaire de l’enquête que pour les salariés interviewés. Dans ce genre d’enquête, la question de l’impartialité est fondamentale et les soupçons de conflits d’intérêt lorsque l’enquête se fait en interne sont définitivement écartés au profit d’une coopération claire et sécurisée de toutes les parties prenantes.
Par ailleurs, réaliser ce type d’enquête nécessite une écoute fine et subtile de ce qui se joue dans l’organisation, à la recherche de tous les indicateurs permettant d’avancer de façon pragmatique tout en établissant une alliance relationnelle avec les salariés interviewés.
Dans les faits, le responsable interne en charge du dossier transmet à mon cabinet, une copie de la documentation nécessaire, dont la politique interne en vigueur (charte de fonctionnement, règlement intérieur) et le contenu de la plainte (courriers, mails, etc.).
Notre rôle est de vérifier si chacune des allégations est bien définie. Si ce travail n’a pas été fait au préalable par le responsable du dossier, nous dressons la liste des allégations avec la partie plaignante et la lui faisons approuver. Nous informons aussi la partie mise en cause de ce qui lui est reproché.
Le salarié plaignant est entendu et interrogé à l’aide de questions spécifiques destinées à vérifier le sérieux de l’accusation et la gravité du risque auquel est exposée la victime. Plusieurs entretiens, avec le responsable hiérarchique, avec l’accusé ainsi qu’avec plusieurs autres salariés, dont la liste est dressée en amont de l’enquête, sont également prévus.
Par ailleurs, nous recevons les salariés de façon individuelle, dans un lieu fermé à l’abri des regards et qui n’est pas exposé à une écoute extérieure. Ainsi, l’accueil du salarié entendu permet de calmer ses éventuelles craintes et ne pas créer un environnement intimidant qui ne lui permettrait pas d’être en confiance totale et ainsi entacher la qualité et le contenu des informations qu’il pourrait avoir à faire part.
Pensez-vous que les plaintes pour harcèlement notamment vont augmenter ?
En effet, nous pensons que ces plaintes connaîtront une forte progression dans les années à venir : d’une part, la reconnaissance judiciaire d’un harcèlement permet d’échapper au plafonnement des indemnités, d’autre part le délai pour saisir les instances prud’homales sur ce motif est plus long (5 ans), les plaignants auront donc tout intérêt à tenter leur chance auprès du juge et mettre leurs demandes sur le terrain du harcèlement.