Le contrat de travail peut contenir une clause, destinée à fidéliser le salarié, qui prévoit que ce dernier percevra une prime conséquente lors de son embauche, mais conditionnée à une certaine durée de présence, à défaut, le salarié devra rembourser la prime prorata temporis.
La question de la validité de cette clause s’est posée au regard du principe de la liberté de travail.
En l’espèce, un salarié embauché en qualité d’opérateur sur les marchés financiers, reçoit une prime d’embauche de 150.000 €, son contrat prévoyant que le salarié devrait rembourser ladite prime partiellement en cas de démission dans les 36 mois de sa prise de fonction.
Le salarié démissionne 14 mois après et l’employeur lui réclame le remboursement partiel de la prime (soit près de 80 000 €) … que le salarié refuse de payer.
L’employeur saisit le conseil de prud’homme, et obtient gain de cause, le salarié est condamné à rembourser partiellement la prime.
Mais, en appel, les juges estiment que la condition de présence dans l’entreprise, a pour effet de fixer un coût à la démission, et porte ainsi atteinte à la liberté de travailler du salarié. Le jugement prud’homal est donc invalidé, et la clause de « prime d’arrivée » privée de tout intérêt.
Heureusement, la Cour de cassation corrige le tir. Le principe de liberté du travail est ici confronté à la force obligatoire des contrats. Au visa de l’article 1134 du code civil (principe de la force obligatoire du contrat devenu article 1103 du code civil) et de l’article L.1121-1 du code du travail (contrôle de proportionnalité en cas d’atteinte aux droits et libertés individuelle ou collective), la Cour de cassation décide « qu’une clause convenue entre les parties, dont l’objet est de fidéliser le salarié dont l’employeur souhaite s’assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue. »
Cass. soc. 11 mai 2023 n°21-25.136