Le sénat est appelé à examiner à compter du 16 décembre prochain, un nouveau projet de loi impactant le droit du travail. Le texte vise notamment à adapter le droit français aux directives européennes relatives à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et aidant (n°2019/1158) et aux conditions de travail transparentes et prévisibles (n°2019/1152).
- Les différents congés familiaux
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant serait assimilé à une période de travail effectif au regard des droits à l’ancienneté.
Il en serait de même pour le congé de présence parentale. Rappelons que ce dernier permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé parental d’éducation est également amélioré.
La condition d’ancienneté d’un an pour ouvrir le droit serait décomptée à compter de la date de demande de congé. La mesure vise à mettre la législation française en accord avec la jurisprudence de la Cour de Justice Européenne (CJCE), qui considère qu’un État membre ne peut subordonner le droit à un congé parental d’un parent, ayant l’ancienneté requise, à la condition que celui-ci travaille au moment de la naissance ou de l’adoption de son enfant (CJCE 25 février 2021, aff. C-129/20). Or, l’article L.1225-47 du code du travail subordonne le droit au congé parental à une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant, ce qui implique que le salarié occupe un emploi à cette date.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié à temps plein prend un congé parental d’éducation à temps partiel, la durée du congé serait assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Et en conséquence, en cas de rupture du contrat, l’indemnité de licenciement sera calculée sur la base d’un temps complet. Ici encore, il s’agit d’une mise en conformité avec la jurisprudence européenne, déjà actée par la Cour de cassation (CJCE, 8 mai 2019, aff. C-486/18 et Cass. soc. 18 mars 2020 n°16-27.825 droit européen)
Pour tous ces congés, la loi prévoit désormais le maintien des droits acquis ou en cours d’acquisition avant le début du congé, et notamment les congés payés.
- Informations relatives au contrat de travail à communiquer au salarié
Le code du travail prévoira désormais l’obligation de remettre au salarié un certain nombre d’informations écrites relatives à la relation de travail (futur article L1221-5-1). A défaut, le salarié, après avoir mis en demeure son employeur, pourra saisir le juge.
Les salariés dont le contrat est en cours lors de la promulgation de la loi pourront demander la transmission de ces documents.
Toutefois, les CDD ou les contrats à temps partiel via le chèque emploi service universel (Cesu) seraient exemptés de l’obligation d’information du salarié sur la relation de travail, dès lors qu’ils sont employés moins de trois heures par semaine sur une période de référence de quatre semaines.
La future loi organise par ailleurs, de façon plus systématique, l’information des salariés en contrat précaire sur la possibilité d’emploi pérenne dans l’entreprise. Elle prévoit ainsi que les salariés en CDD ou en mission intérim justifiant d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois, pourront demander à être informés des postes en CDI à pourvoir dans l’entreprise.
Rappelons qu’actuellement, l’employeur ou l’entreprise utilisatrice fait connaitre aux salariés titulaires d’un CDD ou des salariés temporaires, la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise seulement lorsqu’un tel dispositif d’information existe déjà pour les salariés bénéficiant d’un CDI.
- Période d’essai longue dans les branches
Le projet de loi prévoit également de supprimer la dérogation permettant aux accords de branche, conclus avant la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, de prévoir des durées de période d’essai plus longue que les durées maximales légales.