Point de vue

Budget du CE, retour sur une jurisprudence contestable


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La masse salariale brute sert d’assiette au calcul des budgets du comité d’entreprise, qu’il s’agisse du budget de fonctionnement ou de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles.

En effet, l’article L2325-43 du code du travail prévoit que « L’employeur verse au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ».

L’article L.2323-86 du code du travail relatif à la contribution sociale et culturelle ne fait, quant à lui,  pas référence directement à la masse salariale brute.

Tout d’abord, il pose  un minimum de principe : la contribution annuelle de l’employeur aux œuvres sociales ne peut pas « être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise ».

Ensuite, il ajoute que le rapport de la contribution de l’employeur au montant global des salaires versés ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence (l’année de référence étant la meilleure des trois années mentionnée ci-dessus).

Si cette précision permet de faire la relation avec la masse salariale brute, il faut reconnaître que l’intention du législateur est bien de ne prendre en compte que les salaires à proprement parlé. Une stricte lecture des textes conduirait donc à s’en tenir là.

Quoi qu’il en soit, on comprend bien l’objectif poursuivit : si la masse salariale augmente, la contribution de l’employeur doit augmenter à juste proportion. Ce qui en soit reste logique… à condition que l’augmentation de la masse salariale coïncide avec l’augmentation du nombre de salariés.

Ce qui n’est pas forcément le cas.

En effet, la Cour de cassation a considéré que c’était le compte 641 du plan comptable, « rémunération du personnel » qui devait servir de base au calcul de la « masse salariale brute ». Pourtant, ce compte contient, hormis les rémunérations à proprement parlé, des indemnités de toutes natures (indemnités de licenciement, article 700 du CPC, indemnités de départ à la retraite, gratifications des stagiaires, frais de transport, indemnités kilométriques, indemnités de rupture conventionnelle…).

Ainsi, en cas de licenciement économique collectif, de plan de départ volontaire, l’effectif va décroitre mais la masse salariale augmenter et donc les budgets CE également.

Cette interprétation a fait l’objet d’un contentieux soutenu… Certains juges du fond continuent même à résister ! Notamment le TGI d’Argentan a pu récemment refuser de calculer les subventions du comité d’entreprise à partir du compte 641. Sa décision est claire : Or, non seulement le compte de charge 641 auquel se réfère le comité d’entreprise de la CPAM n’est pas mentionné par les dispositions précitées [articles L2325-43 et L2323-86 du code du travail] qui se réfèrent uniquement aux notions de « masse salariale brute » et de « salaires payés », mais en outre, il n’est pas contestable que ce compte de charge comprend des sous comptes ne correspondant pas à des salaires ou à des indemnités assimilables à des salaires. Ce critère purement comptable étranger aux dispositions légales, qui repose sur une décision prétorienne de la chambre sociale du 30 mars 2011 (d’ailleurs infléchie par la suite) ne peut donc être retenu. (TGI Argentant 10 mars 2016 n°15/00104).

Dans un arrêt de 2014, la Cour de cassation a effectivement tempéré sa jurisprudence et considéré que les sommes correspondant aux rémunérations des dirigeants sociaux, les remboursements de frais, ainsi que les sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis (Cass. soc. 20 mai 2014 n°10-29142).

Elle a rapidement précisé que les indemnités transactionnelles devaient être intégrées dans le calcul de la masse salariale brute à hauteur de l’indemnité légale ou conventionnelle (Cass. soc. 9 juillet 2014 n°13-17.470).

Donc, en toute logique, elle vient récemment de juger que seule la part de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, doit être déduite de la masse salariale brute servant au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelle (Cass. soc. 22 mars 2017 n°15-19.973).

En toute logique…. Encore faut-il considérer que l’interprétation extensive faite de la masse salariale soit le reflet de la volonté du législateur, ce qui est loin d’être le cas.

Les questions ne sont pas toutes résolues pour autant… comme par exemple l’éventuelle intégration de la prime de précarité. L’assimilation de cette indemnité de fin de contrat à un salaire au regard de la sécurité sociale n’est pas un critère fiable de réponse dans la mesure où l’indemnité légale de licenciement n’est pas soumise à cotisations mais doit tout de même être intégrée au calcul de la masse salariale brute.

A noter qu’en ce qui concerne les entreprises à établissements multiples, la loi Travail prévoit désormais qu’un accord collectif d’entreprise puisse répartir la contribution entre les comités d’établissement au prorata des effectifs. Les partenaires sociaux peuvent également opter pour une répartition au prorata de la masse salariale de chaque établissement, ou tenir compte des deux critères.

Le nouvel article L.2323-86-1 du code du travail précise en revanche qu’à défaut d’accord, la répartition doit se faire au prorata de la masse salariale de chaque établissement.


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