Point de vue

Congé maternité et maintien de salaire… quid des primes ?


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Depuis plusieurs années maintenant, le législateur tente de rétablir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Une première action a été de neutraliser certaines conséquences du congé maternité du point de vue avancement de carrière et rémunération. Ainsi, à l’issue de son congé maternité, la salariée doit, en principe, non seulement retrouver son précédent emploi, mais également bénéficier d’une garantie d’évolution salariale (article L. 1225-26 du code du travail).

A défaut d’accord collectif au moins aussi favorable, la salariée doit donc voir sa rémunération majorée des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles, perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

La Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 14 février 2018 (n°16-25.323) que cette règle était d’ordre public, et que l’employeur ne peut remplacer l’augmentation de salaire par une prime exceptionnelle. La loi garantit un rattrapage qui ne peut uniquement prendre la forme d’une augmentation de la rémunération de la salariée.

Durant le congé maternité, si l’employeur n’est pas légalement tenu de maintenir le salaire de la salariée, la plupart des conventions collectives prévoient néanmoins cette obligation, à compter d’une certaine ancienneté.

La jurisprudence considère que le maintien du salaire ne comprend pas obligatoirement les primes, notamment les primes versées en contrepartie d’un surcroit d’activité, ou d’un travail spécifique demandé au reste de l’équipe.

Pour exemple, citons un arrêt récent de la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui reconnait que les primes d’activité n’ont pas à être versées aux salariées en congé maternité (cass. soc. 19 septembre 2018,  pourvoi n°17-11.618,  n° 1294 FS-P+B). En l’espèce, un bonus dit de « coopération » est versé à des salariés à qui il est demandé de coopérer avec des équipes italiennes, envoyées sur leur lieu de travail par le siège italien, afin de leur transmettre le savoir-faire français d’un service export.

L’employeur refuse de verser ce bonus à une salariée en congé maternité. Cette dernière saisit le juge d’une demande de rappel de salaire et d’indemnité pour discrimination.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel déboutant la salariée. Elle relève que la prime :

-       était expressément subordonnée au travail effectif des salariés affectés à l’activité de transfert et de formation de l’équipe italienne,

-       obéissait à des critères de fixation et d’attribution objectifs, mesurables et licites.

Dans ces conditions, l’exclusion du bénéfice de cette prime est conforme à la directive européenne 92/85/CE du 19 octobre 1992.

Du point du vue de la raison d’être de ce type de prime, il est évident qu’un salarié qui ne participe pas à l’effort de travail demandé ne doit pas recevoir la prime.

Pourtant, du point de vue de la volonté de ne pas faire peser sur les femmes, la fonction sociale qu’elles assument es qualité, cette exclusion pourrait être discutable. Pratiquer une discrimination positive, à l’instar des commerciaux occupant des mandats électifs et/ou syndicaux, permettrait d’effacer les conséquences pécuniaires de l’absence de la salariée pendant son congé maternité… mais cette mesure pourrait être à double tranchant, en pesant sur l’employabilité des femmes concernées par la maternité.


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