Point de vue

Du nouveau sur la requalification des CDD ?


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Concernant les contrats à durée déterminée l’article L. 1242-13 du Code du travail dispose que « le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ».

Le contrat de travail signé pourra soit être remis au salarié en main propre soit lui être adressé par courrier.

La Cour de cassation a précisé le décompte du délai : le jour de l’embauche ne compte pas plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (Cass. soc. 29 octobre 2008 n°07-41.842).

Elle adopte par ailleurs une position très sévère sur les sanctions applicables en cas de non-respect du délai de transmission du contrat à durée déterminée au salarié : la transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit entraînant la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 17 juin 2005,  n° 03-42.596) ; la même obligation s’applique à l’avenant de renouvellement (Cass. soc. 4 février 2009 n°07-42.125).

A moins donc de détenir une preuve certaine de la transmission du contrat au salarié, le risque de requalification semble être très élevé.

Cette interprétation (trop) rigoureuse est peut-être à mettre en relation avec les sanctions pénales prévues par l’article L. 1248-7 du Code du travail. En effet, une amende de 3.750 € sanctionne « le fait de ne pas transmettre au salarié le contrat de travail à durée déterminée au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche en méconnaissance de l’article L 1242-13 ». L’amende est portée à 7.500 € et ….un emprisonnement de 6 mois en cas de récidive !

Il est toutefois excessivement formaliste d’accorder une requalification en contrat à durée indéterminée en se fondant sur le seul retard dans la transmission du contrat au salarié.

C’est une interprétation d’autant plus critiquable que la violation du délai de transmission n’est pas un cas de requalification expressément prévu par l’article L.1245-1 du Code du travail.

Heureusement, il semblerait qu’un mouvement contraire se dessine chez les juges du fond.

En effet, très récemment, un arrêt de la Cour d’appel de Versailles est venu assouplir ce régime de sanctions excessivement rigoureux pour l’employeur.

Par un arrêt du 3 novembre 2015 (n°14/04048) la Cour d’appel de Versailles affirme que l’article L 1242-13 du Code du travail ne prévoit pas une requalification automatique en cas de non-respect du délai de transmission, ce qui laisse au juge une marge d’appréciation sur les conséquences à en tirer, en fonction des situations.

En l’espèce, il y avait 120 contrats d’intervention à durée déterminée (CIDD) qui avaient été conclus sur une période d’environ 24 mois de relation contractuelle.

Sur ces 120 contrats seulement 7 contrats avaient été signés par la société après la fin de la mission, avec des décalages compris entre 7 et 19 jours.  La Cour d’appel de Versailles a considéré que la société était habituellement respectueuse de ce délai et que le décalage dans la transmission de quelques contrats ne justifiait pas une requalification des contrats de CIDD en contrat à durée indéterminée.

Cet arrêt fait preuve de bon sens. En effet, les règles encadrant les CDD sont déjà suffisamment complexes et les sanctions suffisamment sévères pour les employeurs.

La bonne foi de ce dernier doit être prise en compte lorsque le but de la législation est atteint : les salariés doivent savoir qu’ils sont en contrat précaire, en connaitre la durée, le montant de la rémunération et tous les éléments essentiels propres à son exécution.

Cette décision pourrait avoir des répercussions très intéressantes pour les CDD d’usage, qui sont souvent signés en grand nombre et peuvent parfois subir des retards dans la transmission.

Il est toutefois préférable de rester prudent, bien que réclamé à grand bruit par les employeurs, cet assouplissement du formalisme encadrant le recours aux CDD ne sera peut-être pas du goût de la Cour de cassation, appelée à se prononcer en cas de pourvoi du salarié.


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