Point de vue

Harcèlement moral, du juge civil au juge pénal… une notion identique ?


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Le plafonnement des indemnités prud’homales applicable aux licenciements sans cause réelle et sérieuse instauré par l’ordonnance du 22 septembre 2017, pose la question sous-jacente de la possible augmentation des demandes déjà bien répandues dans les prétoires, des licenciements abusifs fondés sur des faits de harcèlements.

En effet, conformément à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, le « barème plafonné » ne saurait s’appliquer en cas de nullité du licenciement, et notamment en cas de nullité d’un licenciement consécutif à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

Si la notion de harcèlement moral s’est largement développée ces dernières années, et ce notamment grâce à une jurisprudence particulièrement abondante de la chambre sociale de la Cour de Cassation, la responsabilité pénale du prévenu en la matière est plus rarement envisagée et retenue.

Pour rappel, il résulte de l’article L.1152-1 du Code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés ayant pour objet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs et parallèlement, les articles 222-33-2 du Code pénal et L.1152-2 du Code du travail sanctionnent ces mêmes agissements, sans auteur prédéterminé, de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende.

Il existerait donc en droit français une identité totale des attitudes sanctionnées au titre du harcèlement en droit pénal et en droit du travail.

Toutefois, au regard de la jurisprudence des juridictions pénales et prud’homales, il apparait que les éléments constitutifs de harcèlement sont interprétés plus strictement au pénal.

En effet, si la chambre sociale de la Cour de cassation retient que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur, et que par conséquent l’élément matériel de l’infraction suffit à caractériser des faits de harcèlement moral (Cass.soc.,28/01/2010,n°08-42.616), l’élément intentionnel ne saurait être écarté sur le plan pénal. C’est d’ailleurs en ce sens que s’est prononcée la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt du 21 juin 2005. Elle relève ainsi que les juges du fond ont caractérisé les éléments constitutifs de l’infraction, tant matériels qu’intentionnels. En effet, les juges du fond avaient considéré que tel agissement « porte atteinte à ses droits mais surtout se révèle comme étant le mobile principal qui a conduit le maire à prendre un ensemble de mesures vexatoires, injustes et tout à fait inappropriées qui ne trouvent leur justification que dans sa volonté bien arrêtée de se séparer d’une secrétaire de mairie qui ne lui convenait plus » (Cass.soc.,21/06/2005,n°04-86936).

A noter cependant que si l’élément intentionnel induit un acte délibéré de la part de l’auteur de l’infraction, cela n’implique pas nécessairement la preuve d’une intention malveillante de la part de ce dernier (Cass.crim.,20/05/2008, JCP Ed.S 2008).

De plus, il semblerait que les éléments matériels constitutifs de l’infraction soient plus sévèrement appréciés pour mettre en œuvre des poursuites pénales. Ainsi, F. Le.Sueur, magistrat au parquet, s’est exprimé en ces termes :

«  Les poursuites sont plus particulièrement engagées pour les harcèlements les plus graves, ceux dont les modes opératoires sont attentatoires à la dignité, par exemple un gérant de boutique qui insulte sa salariée, la menace de mort et la maltraite au quotidien ou encore l’employeur qui hurle quotidiennement, refuse systématiquement des congés aux dates proposées par l’employé et lui attribue un surnom dans le cadre de son poste de travail » (AJ pénal 2010 p.529).

Ceci est d’autant plus vrai, qu’une potentielle relaxe pénale suite à une plainte pour harcèlement moral ne constitue pas un obstacle à la reconnaissance dudit harcèlement par les juridictions prud’homales.

En outre, sur le plan pénal, peut également se poser la difficulté de distinguer entre différentes infractions, et notamment les violences psychologiques et le harcèlement moral. Ceci a d’ailleurs été mis en exergue dans l’accord national interprofessionnel sur la prévention du harcèlement et la violence au travail conclu le 26 mars 2010, qui reprend cette distinction en explicitant la notion de violence au travail : elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique.

Ainsi, à titre d’exemple, le tribunal correctionnel de Bordeaux a condamné pour violences volontaires et non pour harcèlement moral, un directeur commercial qui avait envoyé des mails homophobes et dégradants à un salarié à partir d’une messagerie électronique créée spécialement et envoyé des photos obscènes. En l’espèce, la preuve que le comportement avait eu pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail n’avait pas été rapportée.

L’admission sensiblement différente du harcèlement par les juridictions selon qu’elles soient civiles ou pénales laisse au plaignant l’opportunité de développer une stratégie. La saisine du juge civil permet une reconnaissance plus large des faits de harcèlement ainsi que le déplafonnement du barème. Le procès pénal, lorsque les faits sont graves joue un rôle cathartique. Lorsque le harceleur est un salarié, l’employeur peut également se porter partie civile et obtenir des dommages et intérêt pour le préjudice causé à l’entreprise, comme l’a récemment admis la chambre criminelle de la cour de cassation (Cass. crim. 14 novembre 2017 n°16-85161).


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