Point de vue

Inaptitude: un allègement de l’obligation de reclassement prévu par la loi sur le dialogue social


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Rappelons que la loi impose une procédure très stricte en matière d’inaptitude au travail. Lorsqu’un salarié est déclaré physiquement inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur est tenu de luirechercher un emploi de reclassement.L’intéressé ne peut être licencié qu’à défaut de poste disponible, ou s’il refuse les propositions qui lui sont faites.

La jurisprudence est très stricte sur l’obligation de reclassement à charge de l’employeur. Ce dernier est tenu de rechercher un reclassement quand bien même le médecin aurait déclaré une inaptitude à tout poste dans l’entreprise. Rappelons que l’employeur est légalement tenu de suivre les préconisations du médecin ! L’exigence de rechercher un poste de reclassement dans ces conditions est ubuesque.

Lorsque l’inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur est en outre tenu de consulter les délégués du personnel avant toute proposition présentée au salarié (C. trav., art. L. 1226-10). Pour la cour de cassation, l’avis favorable rendu par les représentants du personnel, qui constatent donc qu’aucun reclassement n’est possible, n’a qu’un caractère indicatif. Il ne libère pas l’employeur de son obligation et de permet pas au juge de considérer que l’employeur a satisfait à ses obligations (Cass. Soc.  6 mai 2015, n° 13-25.727).

Désormais, la loi sur le dialogue social, en vigueur depuis le 19 août 2015, prévoit que le médecin du travail déclarant un salarié physiquement inapte à son emploi à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a la possibilité d’indiquer dans son avis que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Dans cette situation, l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement et peut engager la procédure de rupture du contrat pour inaptitude physique (C. trav. art. L 1226-12 modifié).

A priori, dans une telle situation l’employeur serait logiquement dispensé de consulter les délégués du personnel ainsi que de notifier par écrit au salarié les motifs s’opposant à son reclassement dans l’entreprise avant d’engager la procédure de licenciement. Toutefois, la loi ne précise rien.

Cette entorse à l’obligation de reclassement appelle une remarqueet une question :

Tout d’abord, il conviendra pour les employeurs de s’assurer que le médecin a bien spécifié le caractère préjudiciable du maintien du salarié dans l’entreprise. Hormis une mention très claire de la part de ce dernier, l’employeur retrouvera nécessairement son obligation de reclassement, même si l’avis porte la mention d’une inaptitude à tout poste. La teneur de la jurisprudence jusqu’à présent ne permet pas de présumer d’un assouplissement sur sa rigueur d’interprétation. L’allègement de l’obligation à cet égard n’est pas révolutionnaire et les situations ubuesques pourraient perdurer.

Ensuite, pourquoi cette disposition est-elle donc réservée aux seuls cas d’inaptitude d’origine professionnelle ? Si les cas de suspicions de harcèlement sont dans le collimateur, le salarié peut aussi être inapte à travailler pour des raisons médicales graves sans que l’origine de sa pathologie soit d’ordre professionnel et la recherche d’un reclassement dans l’entreprise est tout aussi inutile.

Ainsi que le souligne le rapport Issindou rendu en mai dernier, il y a encore beaucoup d’incohérences à corriger en matière de santé en travail (cf. notre article  http://daempartners.com/point-de-vue/aptitudeinaptitude-ca-pourrait-bouger/)


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