Point de vue

La délégation de pouvoirs : un instrument nécessaire dans la gestion du risque pénal


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La délégation de pouvoirs peut être définie comme étant un acte juridique par lequel une personne détenant une certaine autorité, du fait de son mandat ou de son contrat de travail, va pouvoir transférer son ou ses pouvoirs à un de ses subordonnés.

On parle alors de délégant, pour la personne détenant le pouvoir et de délégataire, pour la personne recevant cette part du pouvoir.

La seule mention légale de cette notion prétorienne se situe à l’article L. 4741-1 du Code du travail où il est indiqué les sanctions en cas d’infractions pénales commises par « l’employeur ou son délégataire ». 

Le mécanisme de la délégation de pouvoirs porte en lui deux effets conjoints : d’une part, un effet exonératoire de responsabilité pénale pour le délégant et d’autre part, un effet attributif de cette responsabilité pour le délégataire. Cependant elle n’a aucun effet en matière de responsabilité civile.

L’attrait principal de la mise en œuvre d’une délégation de pouvoirs est de permettre au délégant de transférer une partie de ses prérogatives au délégataire, mais également les obligations et les responsabilités qui les accompagnent.

Lorsqu’un manquement à une obligation est constaté, le délégataire verra sa responsabilité engagée en lieu et place de celle du délégant.

Cependant, pour produire un tel effet juridique, la délégation de pouvoirs est soumise à des conditions strictes de validité, aussi bien sur le fond que sur la forme.

En premier lieu, la jurisprudence considère qu’une délégation de pouvoirs est valide lorsque le délégataire dispose de l’autorité, des moyens et des compétences nécessaires (voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2009, n° 09-82.183).

On comprend par le terme « compétences », les connaissances techniques et juridiques du délégataire qui sont nécessaires pour accomplir la mission désignée. L’autorité renvoie à l’autonomie du subordonné et les moyens font référence à ceux techniques, financiers et humains nécessaires pour accomplir la prestation.

Dans un second temps, il n’existe pas d’obligation spécifique en matière de formalisme pour la délégation de pouvoirs. Ce principe a été confirmé par la chambre mixte de la Cour de cassation dans un arrêt du 19 novembre 2010 (n°10-30.235) relatif à une délégation de pouvoir en matière de licenciement. Ici les juges vont jusqu’à préciser qu’« aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit, qu’elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement ». 

Dans une autre décision rendue le même jour (n°10-10.095), la Cour de cassation dispose également, de manière surprenante, qu’une délégation de pouvoirs « peut être ratifiée a posteriori ». Malgré tout cette décision reste isolée et n’a pas été réitérée, jusqu’à présent, par la Cour de cassation.

Enfin, la jurisprudence n’admet la validité d’une délégation de pouvoirs qu’à la condition que celle-ci soit précise et délimitée. Une exigence rappelée constamment par la Cour de cassation (voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 octobre 2009, n° 09-80.957).

En définitive, pour qu’une délégation de pouvoirs permette pleinement d’exonérer le délégant de sa responsabilité pénale il faut :

  • s’assurer que le délégataire est compétent ; qu’il dispose des moyens nécessaires pour effectuer ses missions et qu’il possède un véritable pouvoir d’autorité,
  • éditer par écrit la délégation de pouvoirs. Malgré le principe de l’absence de formalisme rappelé par la jurisprudence, cette dernière est trop volatile pour se dispenser d’un écrit qui va sécuriser juridiquement cette délégation,
  • ne pas réaliser une délégation trop large ou concernant trop de domaines de l’entreprise à la fois, au risque qu’elle soit écartée par les juges.

Outre le fait qu’une délégation de pouvoirs valide exonère la responsabilité pénale du dirigeant, elle permet également de fluidifier le travail et de décharger l’autorité de certaines tâches afin de réagir plus rapidement au bon niveau de subsidiarité.

Enfin, un système de délégations bien conçu vient structurer l’entreprise.

En effet, l’instauration d’une délégation de pouvoirs nécessite d’examiner en amont l’organisation réelle de l’entreprise et notamment au niveau de la structure hiérarchique et d’auditer les salariés potentiellement concernés par une délégation de pouvoirs.

Cette étude préalable permet d’identifier plus facilement la chaîne des responsabilités dans l’entreprise, ainsi que la perception, par les salariés, des postes qu’ils occupent.

Le suivi de la délégation est également primordial, en effet les délégations doivent être répertoriées et être actualisées assez régulièrement, pour éviter une défaillance du système mis en place.

Finalement la mise en œuvre de délégations de pouvoirs a certes un intérêt relatif à l’exonération de la responsabilité pénale en cas d’éventuel manquement, mais elle permet surtout d’instaurer une gestion saine et efficace dans l’entreprise concernant l’intégralité du risque pénal.


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