Point de vue

L’entreprise privée devant le risque de radicalisation, quels moyens ?


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Le séisme des événements récents a mis sous les feux des projecteurs la montée du fait religieux et le radicalisme de certains salariés dans l’entreprise. Les dernières études réalisées par l’Institut Randstad et l’Observatoire du fait religieux le confirment d’ailleurs : le nombre de conflits liés à la religion a doublé en un an (3 % en 2014 ; 6 % en 2015).

Or, bien souvent dirigeants et managers sont démunis face au communautarisme grimpant dans leur entreprise et ce, malgré la multiplication des guides pratiques, chartes, etc.

Rappelons que la liberté religieuse est une liberté fondamentale garantie en droit interne, notamment, par l’article L 1121-1 du Code du travail, relatif à l’exercice des droits et libertés fondamentales au travail et l’article L 1132-1 du même Code, interdisant les discriminations fondées sur les convictions religieuses.

Les restrictions ou dérogations pouvant y être apportées s’apprécient donc strictement.

Ainsi, la Cour de cassation a récemment décidé que des envois de messages à connotation religieuse par un agent de sécurité, sur son temps de travail et sur le téléphone professionnel d’un collègue ne sauraient justifier un licenciement disciplinaire, sauf à caractériser un abus de la liberté d’expression dont jouissent les salariés dans et hors de l’entreprise (Cass. soc., 1er juillet 2015, n° 14-13.871).

La plupart des revendications d’ordre religieux peut être appréhendée sous l’angle du pouvoir de direction de l’employeur.

Ainsi et à titre d’exemple, les demandes de « congés » pour fêtes religieuses doivent faire l’objet d’une demande d’autorisation préalable que l’employeur doit examiner, à l’instar de toute autre demande de congé, à la lumière de l’intérêt du service.

Il en va de même des demandes d’aménagement des conditions d’exécution du travail (prières, rites alimentaires).

Lorsque les convictions religieuses du salarié le poussent à refuser d’exécuter certaines de ses obligations contractuelles, ce sont ces dernières qui prévalent (Cass. soc., CA Pau, ch. soc., 18 mars 2002, n°02/1015).

La presse relate des anecdotes d’employés qui refusent de serrer la main à des femmes, de leur adresser la parole ou encore qui harcèlent certains de leur collègues qui ne font pas le ramadan.

Ce type de comportement discriminatoire à l’égard d’autrui ou s’apparentant à du prosélytisme justifie une sanction.

La réglementation du port des signes religieux s’avère autrement plus délicate dès lors que toute restriction est subordonnée à la double condition d’être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché en plus de devoir répondre à une exigence professionnelle et déterminante, notion dont les contours devraient être précisés par la CJUE saisie de cette question (Cass. soc, 9 avril 2015, n°13-19.855).

Si la justification tirée de l’obligation de respecter les règles d’hygiène et de sécurité ne soulève pas de difficultés, celle résultant du contact avec la clientèle demeure en revanche plus discutée.

Hormis traiter le fait religieux de manière ponctuelle et individuelle, et réaliser des formations à titre préventif, l’entreprise dispose-t-elle des moyens lui permettant d’assurer réellement la sécurité de ses employés ?

Il faut bien convenir que les entreprises ne sont pas outillées pour anticiper les comportements à risques et ce, alors qu’un salarié peut se radicaliser très vite, notamment, sur internet.

Rappelons à cet égard que la fouille des salariés ou de leurs effets personnels n’est admise que dans des circonstances particulières et à de strictes conditions.

Il arrive que les services antiterroristes alertent l’employeur qu’un salarié doit faire l’objet « d’une mesure particulière ».

Mais dans ces cas, l’employeur aura bien souvent du mal à justifier la mutation, le changement de poste voire le licenciement de l’intéressé en l’absence de fait fautif.

Une évolution du dispositif légal et/ou jurisprudentiel serait sans doute souhaitable en ce domaine.

A l’heure où la jurisprudence infléchit la rigueur de l’obligation de sécurité de l’employeur, qui tend à s’apparenter à une obligation renforcée de prévention, les entreprises risquent de se trouver démunies sur les mesures de prévention efficaces à mettre en place dans un droit social organisé autour de la protection des libertés.


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