Point de vue

Mise en place d’un nouveau contrat de travail, CDI de 3 ans


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Temps de crise oblige, un nouveau projet en vue de favoriser l’emploi pourrait faire son apparition, « le contrat de croissance ».

Le concept est séduisant sur le papier : ce contrat, assis sur des objectifs collectifs impactant le chiffre d’affaire de l’entreprise, pourrait être rompu par le seul employeur en cas de non atteinte desdits objectifs et ce, dans un délai maximum de trois ans à compter de sa signature.

Maintenant, qu’en serait-il dans la « vraie vie » ?

A ce point précis, la réflexion par analogie devient tentante. Remontons au 2 août 2005… A cette date était mis en place le contrat nouvelle embauche (CNE), sorte de période d’essai de deux ans maximum, destiné à favoriser l’embauche dans les petites entreprises.

Rapidement, comme pour le CDI 3 ans, le dispositif a suscité doutes et interrogations. L’on connait la suite : après de nombreuses réticences judiciaires et une condamnation par l’Organisation internationale du travail, le système a été abrogé par la loi du 25 juin 2008.

Toutes ces ruptures de période d’essai de longue durée ont été déclarées abusives, en dépit de leur cadre légal.

La courte vie du CNE n’a pas été sans conséquence sur les entreprises, nombre d’entre elles ont dû supporter les lourdes conséquences financières de ce manque de réalisme du législateur… qui avait oublié un interlocuteur incontournable du droit social : le juge.

Alors, par analogie, quelles interrogations agiteront notre juge social lorsqu’il se penchera sur la légitimité de la rupture d’un contrat de croissance ?

Deux exemples comme deux évidences :

La rupture de ce CDI 3 ans est-elle abusive, voire potestative ?

Tout comme les objectifs individuels peuvent être qualifiés d’irréalistes, de déraisonnables, ou encore plus simplement être déclarés non opposables à un salarié pour moult motifs –conjoncture économique générale, niveaux des résultats commerciaux des autres collaborateurs… – les objectifs collectifs fixés pourront être remis en cause.

Trop élevés ? Pas assez précis ? Rendus impossibles du fait d’une évolution technologique ou de tout autre aléa que le salarié n’aurait pu prendre en compte lors de la formalisation de son consentement. De là au vice de consentement, qui annulera rétroactivement tout le cadre juridique mis en place, il n’y aura qu’un pas.

Autre piste de débats judiciaires, quelle sera la position du juge lorsque les objectifs fixés n’auront pas totalement été atteints, mais suffisamment toutefois pour assurer la pérennité de l’entreprise ? Car n’est-ce pas là, en filigrane, la raison d’être de cette rupture « simplifiée » ?

Et d’ailleurs, comment délimiter l’objectif de « sauvegarde » de celui de « croissance » ? La rupture de ce contrat dans un contexte de développement, même minime, sera–t-elle légitime ?

Ce nouveau CDI, tout comme l’ancien CNE, n’essaie-t-il pas de déjouer des règles d’ordre public du licenciement économique ?

Comment qualifier la rupture d’un contrat de travail conditionnée par une baisse du chiffre d’affaire ou la non-atteinte d’objectifs d’ordre économique ?

Dans un contexte de difficultés économiques, ces salariés « expérimentaux » exclus de la procédure d’ordre public de licenciement pour motif économique pourront-ils prétendre à une discrimination ?

Dans un même contexte et pour de mêmes motifs, des conséquences humaines et financières différentes pourront-elles cohabiter au prétexte qu’un libellé de contrat de travail le prévoit ?

Et quid si les objectifs à atteindre se révélaient finalement insuffisants pour sauver les emplois?

En admettant cette cohabitation de contrats et de régimes légaux, quelle serait alors la part de chacun des motifs ? La non-atteinte d’objectifs justifiant à elle seule la rupture, d’une part, et la dégradation économique imposant la procédure de licenciement économique, d’autre part ?

Les CDI 3 ans seront-ils a minima, comme les ruptures conventionnelles (pourtant initialement exclues de la qualification de licenciement puisqu’à l’initiative du collaborateur) pris en compte pour les seuils des licenciements collectifs économiques ?

Bref : de grands débats s’annoncent… et dans leur sillage les requalifications en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Avant de se lancer dans un tel projet, il est plus que nécessaire d’anticiper la réaction du juge, lequel n’hésitera pas exercer son contrôle de légitimité sur la rupture du contrat de travail et à requalifier le contrat de travail de croissance en contrat de travail classique. Avec les conséquences financières que chacun connait.

La vraie protection de la compétitivité des entreprises consistera donc d’abord à répondre de façon très précise à toutes ces interrogations, et bien d’autres encore..


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