Point de vue

Violence au travail, l’employeur toujours coupable ?


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Nous parlions dans un article précédent (cf. http://daempartners.com/actualite/obligation-de-securite-la-jurisprudence-donne-toute-sa-place-a-la-prevention/) d’un assouplissement annoncé par la Cour de cassation sur sa jurisprudence relative à l’obligation de sécurité de résultat.

On s’était réjoui (trop vite ?) d’un arrêt du 25 novembre 2015 (n° 14-24.444), par lequel la Haute Cour avait décidé que l’employeur pouvait, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié, s’exonérer de sa responsabilité en démontrant que les mesures nécessaires à la prévention prévues par les articles L.4121-1 (obligation de sécurité), et l’article L.4121-2 (principe généraux de prévention) du code du travail, avaient été mises en œuvre.

Cet arrêt semblait (enfin ?) annoncer, en matière d’atteinte à la santé du salarié, la fin d’une responsabilité sans faute de l’employeur …

On y avait vu l’annonce d’un mouvement de subjectivisation de la responsabilité de l’employeur …. Celui-ci pouvant donc s’exonérer de sa responsabilité en justifiant de la mise en œuvre de moyens préventifs.

C’était hélas sans compter sur les atermoiements de la Cour de cassation … et sur son penchant pour les distinctions juridiques …

Un pas en avant, un pas en arrière … La reculade n’a pas tardé …

  •  En effet, dans un arrêt du 26 mai 2016, n°14-15566, la Cour de cassation a de nouveau consacré une responsabilité sans faute de l’employeur, en décidant que l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié est victime  sur le lieu de travail de violence physique exercée par l’un ou l’autre de ses collègues, quand bien même il aurait pris toutes les mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Ainsi, la Cour de cassation semble en réalité vouloir distinguer selon la nature des faits caractérisant « l’atteinte à la santé du salarié au sens de la jurisprudence de 2015 » et partant, le manquement à l’obligation de sécurité.

Certaines atteintes (en l’espèce des violences) donnant lieu à une responsabilité objective (sans faute) d’autres relevant d’une responsabilité subjective au terme de laquelle, l’employeur peut donc s’exonérer en rapportant la preuve des mesures de prévention mises en œuvre ….

Faut-il alors encore inviter les employeurs à prendre des mesures de prévention face à des faits de violence ?

  • L’arrêt du 1er juin 2016, n° 14-19.702, de la Cour de cassation consacre encore cette volonté de distinguer selon la nature des atteintes portées à la santé du salarié.

Dans cette décision, la haute juridiction a fait application de sa jurisprudence du 25 novembre 2015 et a donc décidé que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ».

En conséquence, l’employeur qui, ayant préalablement mis en œuvre des actions de formation et d’information pour prévenir les faits de harcèlement, se trouve informé de faits susceptible d’être qualifié de harcèlement et prend immédiatement des mesures propres à les faire cesser, ne verra pas sa responsabilité engagée.

Les juges du fond sont donc invités à distinguer, sans y perdre leur latin …

Ainsi devront-ils, retenir une responsabilité sans faute en cas de violence et appliquer une responsabilité subjective dont l’employeur pourra s’exonérer en justifiant de la mise en œuvre de mesures de prévention, en présence de faits caractérisant un harcèlement moral …

On ne comprend pas trop les raisons de cette distinction, les violences comme le harcèlement moral constituant toute deux une incrimination pénale.


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