Les accords d’entreprise sont désormais soumis à un principe majoritaire pour pouvoir s’imposer aux salariés : ils doivent être signés par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants.
Toutefois, la loi Travail du 8 août 2016 a institué la possibilité de faire valider par référendum d’entreprise un accord « minoritaire », c’est à dire signé par un ou plusieurs syndicats ayant franchi le seuil des 30 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives, sans dépasser la barre des 50 %. Le dispositif a été revu par l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 et complété par un décret d’application du 10 novembre 2017 fixant les modalités d’approbation par consultation des salariés.
Cette validation « deuxième chance » vient atténuer les conséquences de la généralisation de l’exigence majoritaire pour la validité des accords.
La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser le périmètre des salariés devant participer au référendum. En effet, l’article L.2232-12 du code du travail qui détermine les conditions de validité des accords et notamment, la possibilité de sauver l’accord minoritaire par référendum, prévoit dans un alinéa 5 que « participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs au sens des articles (…) L.2314-18 ». La question était donc de savoir qui doit participer à la consultation : seulement les salariés concernés par l’accord ou tous les salariés de l’établissement ? Dans un arrêt en date du 9 octobre 2019 (n°19-10.816), la Cour de cassation a tranché en faveur de la communauté des salariés de l’établissement. Selon la Haute juridiction, il résulte de l’article L.2232-12 du code du travail que doivent être consultés l’ensemble des salariés de l’établissement qui remplissent les conditions pour être électeurs dans l’entreprise.
Dans un arrêt du 5 janvier 2022, la Haute juridiction reprend cette solution à propos de deux accords minoritaires validés par référendum, dont été exclus les salariés en CDD, non concernés directement pas les accords.
La solution doit être approuvée dans la mesure où, même exclus au temps de la signature de l’accord, ces salariés peuvent voir leur contrat précaire devenir un contrat à durée indéterminée et se voir appliquer alors l’accord collectif d’entreprise.
La Cour de cassation ajoute une précision relative à la recevabilité de la demande d’annulation du référendum.
En l’espèce, un syndicat non signataire des accords avait saisi le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation du référendum, faisant valoir que l’employeur avait à tort exclu les salariés en CDD de l’électorat.
Outre la question de l’exclusion des salariés non concernés, se posait celle de la recevabilité de l’action du syndicat.
Le tribunal judiciaire juge la requête irrecevable considérant que l’annulation du référendum ne pouvait annuler les accords dans la mesure où ces derniers avaient déjà commencé à s’appliquer, notamment par le versement de primes. Le tribunal judiciaire constate par ailleurs que le syndicat a déjà engagé une action distincte sur la validité du contenu des accords.
La Cour de cassation constate que la contestation de la régularité du référendum a été formée dans le délai légal de 15 jours suivant la proclamation des résultats du scrutin, en conséquence, elle est recevable « peu important que le contenu des accords soit par ailleurs contesté ou que certaines de ses clauses aient déjà été mises en œuvre ».
Cass. soc., 5 janvier 2022 nº 20-60.270