Depuis la loi marché du travail du 21 décembre 2022, l’abandon de poste fait présumer la démission (article L.1237-1-1 du code du travail – notre article). Cette nouveauté a fait couler beaucoup d’encre et laisse encore à tout le moins une incertitude, c’est-à-dire la possibilité laissée à l’employeur de choisir la voie disciplinaire et de licencier son salarié en abandon de poste (notre article).
Il y a fort à parier que la jurisprudence validera l’alternative laissée à l’employeur.
Ainsi, si la voie disciplinaire est choisie, l’employeur peut sanctionner notamment par une faute grave. En effet, l’attitude du salarié qui décide de ne pas venir travailler sans justifier son absence ne permet pas a priori de maintenir le contrat de travail.
Toutefois, les circonstances de l’absence injustifiée sont à prendre en considération pour évaluer la gravité de la faute.
Un exemple nous est donné par un arrêt récent (les faits sont antérieurs à la loi du 21 décembre 2022 sur la présomption de démission).
Dans cette affaire, un salarié embauché en qualité d’acheteur, demande à son employeur de pouvoir solder tous ses droits à congés payés afin de pouvoir s’occuper de sa mère « porter assistance à sa mère en raison de son état de santé dégradé et de son isolement ». Puis il sollicite une rupture conventionnelle, ce que l’employeur refuse.
Le salarié ne revient pas à son poste, et l’employeur le licencie pour faute grave.
Pour justifier la gravité de la faute, l’employeur fait valoir, d’une part, qu’il a auparavant accepté de solder tous les congés du salarié alors que celui-ci venait de finir ses congés payés d’été, et d’autre part qu’il occupait un poste important de chargé des achats stratégiques de l’entreprise, son absence était donc lourde de conséquences en période d’intense activité pour l’entreprise.
La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, déqualifie la faute grave en faute simple, eu égard à la notable ancienneté du salarié (22 ans), un passé disciplinaire irréprochable, et la nécessité de porter assistance à sa mère, motif connu de l’employeur.
Il est probable que la raison de son refus de reprendre son poste a pesé de façon importante dans la déqualification de la faute.Cass. Soc. 17 janvier 2024, n° 22.24.589
Depuis la loi marché du travail du 21 décembre 2022, l’abandon de poste fait présumer la démission (article L.1237-1-1 du code du travail – notre article). Cette nouveauté a fait couler beaucoup d’encre et laisse encore à tout le moins une incertitude, c’est-à-dire la possibilité laissée à l’employeur de choisir la voie disciplinaire et de licencier son salarié en abandon de poste (notre article).
Il y a fort à parier que la jurisprudence validera l’alternative laissée à l’employeur.
Ainsi, si la voie disciplinaire est choisie, l’employeur peut sanctionner notamment par une faute grave. En effet, l’attitude du salarié qui décide de ne pas venir travailler sans justifier son absence ne permet pas a priori de maintenir le contrat de travail.
Toutefois, les circonstances de l’absence injustifiée sont à prendre en considération pour évaluer la gravité de la faute.
Un exemple nous est donné par un arrêt récent (les faits sont antérieurs à la loi du 21 décembre 2022 sur la présomption de démission).
Dans cette affaire, un salarié embauché en qualité d’acheteur, demande à son employeur de pouvoir solder tous ses droits à congés payés afin de pouvoir s’occuper de sa mère « porter assistance à sa mère en raison de son état de santé dégradé et de son isolement ». Puis il sollicite une rupture conventionnelle, ce que l’employeur refuse.
Le salarié ne revient pas à son poste, et l’employeur le licencie pour faute grave.
Pour justifier la gravité de la faute, l’employeur fait valoir, d’une part, qu’il a auparavant accepté de solder tous les congés du salarié alors que celui-ci venait de finir ses congés payés d’été, et d’autre part qu’il occupait un poste important de chargé des achats stratégiques de l’entreprise, son absence était donc lourde de conséquences en période d’intense activité pour l’entreprise.
La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, déqualifie la faute grave en faute simple, eu égard à la notable ancienneté du salarié (22 ans), un passé disciplinaire irréprochable, et la nécessité de porter assistance à sa mère, motif connu de l’employeur.
Il est probable que la raison de son refus de reprendre son poste a pesé de façon importante dans la déqualification de la faute.
Cass. Soc. 17 janvier 2024, n° 22.24.589