Lorsqu’un engagement unilatéral indique une durée d’engagement mais est prorogé plusieurs années consécutives, peut-on considérer qu’il devient un usage ?
Dans cette affaire, La Poste avait pris un engagement dans un Bulletin des ressources humaines du 28 mars 2013 intitulé « méthode de conduite du changement : alerte sociale », de respecter un délai de deux ans entre chaque projet impactant l’organisation et le fonctionnement des services. Cet engagement avait été prorogé de nombreuses fois, jusqu’à un Bulletin du 20 décembre 2019, qui reconduisait expressément les mesures de conduite du changement énoncées jusqu’au 31 décembre 2020.
Pendant la crise du Covid, La Poste met en place des mesures d’organisation transitoires à compter du 20 septembre 2020. Un nouveau projet d’organisation est présenté au CHSCT en janvier 2021.
Le CHSCT et les syndicats saisissent alors le président du tribunal judiciaire pour obtenir la suspension de la mise en œuvre du projet, déployé moins de deux ans après la dernière réorganisation. Ils estiment que l’engagement, ayant été prorogé de nombreuses années, était devenu une mesure générale, constante et fixe, et devait donc être assimilé à un usage. Selon eux, l’employeur ne pouvait y mettre fin qu’en respectant la procédure, soit une information des représentants du personnel, l’information individuelle des salariés et un délai de prévenance.
La cour d’appel suit ce raisonnement et ordonne la suspension du projet, nonobstant le bulletin du 20 décembre 2020 qui fixait une fin de l’engagement au 31 décembre 2020.
À tort, selon la Cour de cassation, qui rappelle qu’un engagement unilatéral à durée déterminée cesse de produire effet au terme fixé sans que l’employeur soit tenu de procéder à l’information des salariés concernés et des représentants du personnel.
Cass. soc., 3 avril 2024, n°22-16.937
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