Une salariée, employée commerciale, est déclarée inapte à son poste et à tout poste à temps complet par le médecin du travail, le médecin préconisant un poste à mi-temps sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges.
L’employeur propose alors à la salariée, avec l’accord du médecin du travail, un poste de caissière à mi-temps, que la salariée refuse.
Elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse considérant que l’employeur n’a pas rempli son obligation de reclassement en proposant un poste qui, bien que conforme à l’avis du médecin du travail, impliquait une baisse substantielle de rémunération. En effet, l’employeur maintenait le taux horaire initial mais la diminution du temps de travail impliquait de facto une diminution de sa rémunération mensuelle. La cour d’appel constate donc que la proposition de poste modifiant le temps de travail et donc la rémunération de la salariée représentait une modification de son contrat de travail qu’elle pouvait légitimement refuser.
La Cour de cassation sanctionne la décision des juges d’appel. Elle rappelle que l’employeur a une obligation de reclassement sur un emploi (article L.1226-2 du code du travail) et que cette obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (article L.1226-2-1 du code du travail).
Cette présomption d’obligation de reclassement accomplie est issue de la loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016, et la Cour de cassation a jugé qu’elle ne jouait « que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail » (Cass. soc. ; 26 janvier 2022, n°20-20.369).
En l’espèce, la question de la loyauté ne se posait pas et la Cour de cassation estime donc que, dès lors que l’employeur a proposé un tel emploi, la cour d’appel était dans l’obligation de constater que l’obligation de reclassement avait été remplie, peu important la modification du contrat de travail.
En effet, faire prévaloir les règles jurisprudentielles sur la modification du contrat de travail aurait rendu caduque cette présomption légale.
Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22.18.758