La compétence étendue du bureau de conciliation et d’orientation

Selon l’article L.1235-1 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent mettre un terme à leur litige par un accord établi et signé devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes.

Cet accord prévoit le versement d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé par un barème fixé selon l’ancienneté du salarié.

Le régime social et fiscal favorable appliqué à cette indemnité, de même que l’absence d’application de tout différé d’indemnisation des allocations chômage, sont autant d’arguments en faveur de ce mode de résolution d’un litige.

Toutefois, une incertitude sur les situations visées par ce mode de résolution persiste.

Cette incertitude résulte des termes de l’article précité, selon lequel « l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre ».

Il s’agit, en l’occurrence, du chapitre V du Code du travail afférent aux « contestations et sanctions des irrégularités du licenciement ».

C’est précisément l’interprétation de ces dispositions qui a fait l’objet d’un litige ayant conduit la Cour de cassation à se prononcer dans un arrêt du 24 avril dernier.

Dans cette affaire, une salariée avait signé avec son ancien employeur un procès-verbal de conciliation aux termes duquel ce dernier s’était engagé à verser une indemnité forfaitaire.

Ce procès-verbal précisait qu’il « valait renonciation à toutes réclamations et indemnités et entraînait désistement d’instance et d’action pour tout litige né ou à naitre découlant du contrat de travail ».

Or, quelques mois plus tard, la salariée saisissait de nouveau le Conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir le paiement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence.

Selon elle, compte tenu des termes de l’article L.1235-1 du Code du travail précité, le procès-verbal de conciliation ne pouvait valoir renonciation à d’autres droits que ceux tirés exclusivement de son licenciement.

Ainsi, elle faisait valoir qu’elle n’avait pas renoncé à son droit au versement de la contrepartie de la clause de non-concurrence, celle-ci n’entrant pas dans l’objet de la conciliation.

La Cour de cassation, confirmant la décision de la Cour d’appel, n’a pas suivi ce raisonnement.

Elle rappelle, notamment sur le fondement de l’article L.1411-1 du Code du travail, que « le bureau de conciliation et d’orientation conserve une compétence d’ordre général pour régler tout différend né à l’occasion du contrat de travail ».

En ce sens, « les parties qui comparaissent volontairement devant ce bureau peuvent librement étendre l’objet de leur conciliation à des questions dépassant celles des seules indemnités de rupture ».

Ainsi, « dès lors que l’accord valait renonciation à toutes réclamations et indemnités et entrainait désistement d’instance et d’action », la Cour considère que les obligations au titre de la clause de non-concurrence « étaient comprises dans l’objet de l’accord »

Il va sans dire qu’une décision contraire aurait mis en péril l’intérêt pour les parties de recourir à de tels accords, ceux-ci ayant usuellement vocation à mettre un terme à tout litige avec un même salarié.

Pour se prémunir de toute difficulté, il reste donc important de porter une attention particulière aux termes de l’accord, s’agissant, notamment, de la définition de son objet.

Si cette décision a le mérite d’apporter une clarification rassurante, un doute subsiste sur la possibilité d’étendre la compétence du bureau de conciliation et d’orientation à des litiges qui n’auraient pas de lien avec un licenciement.

Peut-on considérer que les termes de l’article L.1235-1 du Code du travail s’appliquent à un litige portant exclusivement sur l’exécution du contrat ?

Une décision de la Cour sur ce point serait également la bienvenue.

Cass. soc., 24 avril 2024, n°22-20.472

Morgane Amartin – Collaboratrice Senior