Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée de sorte qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

La jurisprudence admet ainsi de longue date que le salarié ne manque pas à ses obligations contractuelles en utilisant, de manière « raisonnable » sa messagerie professionnelle à des fins privées, même si l’utilisation non professionnelle de l’ordinateur a été interdite. Ses messages sont protégés par le secret des correspondances, à condition d’avoir été identifiés par le salarié comme étant « personnels ».

La protection tombe s’il apparait que le salarié a manqué à ses obligations contractuelles.

C’est l’angle de défense choisi par un employeur dans une affaire où il a licencié une salariée ayant tenu des propos manifestement racistes et xénophobes via sa messagerie professionnelle.

En l’occurrence, une salariée, technicienne de prestations, est licenciée pour faute grave par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) pour avoir envoyé des mails à caractère raciste et xénophobe à d’autres salariés de la CPAM, dont l’employeur avait eu connaissance à la suite d’une erreur d’envoi de l’un des destinataires.

Son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par les juges du fond qui considèrent que les propos tenus relevaient de la vie personnelle de la salariée (qui avait pris le soin de marquer ses mails comme « personnel et confidentiel »), les courriels litigieux ayant été adressés dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe sans avoir vocation à devenir publics.

La CPAM se pourvoit en cassation et fait valoir que la salariée, employée d’un service public, était tenue de respecter un principe de neutralité et de laïcité, et que le règlement intérieur de la CPAM et la charte d’utilisation de la messagerie électronique interdisaient spécifiquement tout propos raciste ou discriminatoire comme la provocation à la discrimination, à la haine notamment raciale, ou à la violence.

La Cour de cassation rejette l’argument. Contrevenir aux règles édictées par les documents internes de discipline n’est donc pas un manquement professionnel.

La barrière du respect de la vie personnelle ne cède pas en l’espèce.

La Haute juridiction reprend la motivation de la Cour d’appel et estime que les propos litigieux relèvent de la sphère personnelle de la salariée et ne peuvent fonder un licenciement dans la mesure où :

• les messages litigieux s’inscrivaient dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe de personnes, qui n’avaient pas vocation à devenir publics et n’avaient été connus par l’employeur que suite à une erreur d’envoi de l’un des destinataires. ;
• la lettre de licenciement ne mentionnait pas que les opinions exprimées par la salariée dans ces courriels auraient eu une incidence sur son emploi ou dans ses relations avec les usagers ou les collègues et que l’employeur ne versait aucun élément tendant à prouver que les écrits de l’intéressée auraient été connus en dehors du cadre privé et à l’extérieur de la CPAM du Tarn-et-Garonne et de la CPAM de la Haute-Garonne et que son image aurait été atteinte ;
• bien que l’usage à titre privé du matériel de la CPAM soit proscrit, un salarié pouvait toutefois utiliser sa messagerie professionnelle pour envoyer des messages privés dès lors qu’il n’en abusait pas et, qu’en l’espèce, l’envoi de neuf messages privés en l’espace de onze mois ne saurait être jugé comme excessif, indépendamment de leur contenu.

Elle approuve donc la cour d’appel d’avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, les messages litigieux relevant de la vie personnelle de la salariée.

Cass. soc. ; 6 mars 2024, n°22-11.016

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