Plusieurs arrêts du 13 septembre 2023 modifient substantiellement les règles en matière de congés payés afin de les adapter au droit européen, ce que le législateur français aurait dû faire depuis quelques années.
La Cour de cassation vient d’aligner le droit français sur la jurisprudence européenne concernant le droit à congés payés pendant les arrêts maladie non professionnel.
Dans un arrêt en date du 12 avril 2023, la chambre criminelle de la Cour de cassation a considéré que l’enregistrement d’un entretien préalable par le salarié à l’insu de son employeur n’était pas de nature à porter atteinte à l’intimité de la vie privée de ce dernier.
Une convention individuelle de forfait jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
La mise en conformité du code du travail français à la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du travail est imparfaite, notamment en matière de congés payés.
En matière d’inaptitude, l’employeur ne peut licencier le salarié inapte qu’après avoir recherché un reclassement au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
La définition du groupe en matière de reclassement a tout d’abord été d’origine jurisprudentielle. La notion était alors extensive ce qui ouvrait un périmètre de reclassement étendu…
Selon une jurisprudence constante, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire, est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur, laquelle ne peut résulter que de la connaissance qu’il avait de la fausseté des faits relatés.
Un avantage, octroyé en vertu d’un usage, n’est obligatoire pour l’employeur que lorsqu’il présente les caractères de généralité, de constance et de fixité. Quid lorsqu’un seul salarié est concerné par l’octroi de l’avantage ?
La Cour de cassation entend largement la protection du salarié gréviste et considère qu’elle ne se limite pas « au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde ».
Si le principe de la séparation des pouvoirs interdit au juge judiciaire de se prononcer sur la validité du licenciement autorisé par l’administration, ce dernier garde un pouvoir de contrôle sur des sanctions préalables au licenciement, dès lors qu’elles n’ont pas fait l’objet d’un contrôle administratif.